Valitsetko työntekijän tiedon vai asenteiden perusteella?

HR | 09.11.2022

Kirjoittaja Elsi Kallioinen

Rekrytointiin liittyvä ajatusvinouma tarkoittaa, että työhaastattelija voi joutua harhaan tehdessään päätelmiä perustuen omiin ennakkoasenteisiinsa. Vinoumia voi olla erilaisia ja ne ovat joskus myös täysin tiedostamattomia. Vinoumat voivat liittyä muun muassa työnhakijan urapolkuun ja -suunnitteluun, palkkaan, itsepetokseen kiiretilanteissa tai työnhakijan ikään.

Halusimme kertoa muutamia esimerkkejä vinoumista, joita meille Azetsin rekrytiimiläisille on tullut vastaan. Tunnistatko sinä joukosta omiasi ja osaatko välttää niiden vaikutuksen päätöksentekoon?

Urapolkuun liittyviä vinoumia

Opiskeleva itsensä kehittäjä = harhaileva haihattelija?

Työnhakija hakee toimialalle X, mutta on opiskellut tai opiskelee parhaillaan alaa Y. Herättää epäluuloja! Saatetaan pelätä, että henkilö ei ole sitoutunut tai motivoitunut. Tietääkö hän edes, mitä haluaa tehdä?

Ajattele mieluummin, että aktiivisuus, uteliaisuus ja itsensä kehittäminen ovat positiivisia piirteitä. Uuden oppiminen ja uudet näkökulmat voivat päätyä hyötykäyttöön työtehtävissä.

Horisontaalinen työurasiirtymä tai “pakittaminen” = kunnianhimoton tyytyjä tai arveluttava downshiftaaja?

Työnhakijalla ei ole pystysuoraa, vertikaalisen viivan kaltaista urakehitystä tai hän hakee nykyisiä vastuitaan kapeampaa roolia? Jos työnhakija ei haluakaan “edetä urallaan”, tulkinta voi olla downshiftaus, kunnianhimottomuus tai väsähtäneisyys.

Uravalinnat eivät enää suuntaa vain ylöspäin vaan myös sivuille ja alaspäin. Ihmisten elämäntilanteet ja uratoiveet muuttuvat. Emme voi olettaa, että kaikki haluaisivat edetä esim. esihenkilötehtäviin. Voi olla, että työnhakija yksinkertaisesti tiedostaa vahvuutensa, toimii arvojensa mukaan eikä tee ratkaisuja ulkoisten paineiden säätelemänä.

Lue myös Mitä tietoja työnhakijasta voidaan selvittää.

Sivutoiminen yrittäjyys = sitoutumiseen kykenemätön motivaatio-ongelmainen?

Sivutoimisen yrittäjyyden syyt ovat erilaisia. Harrastuksesta on ehkä tullut lisätulo-kanava, tekeminen on itsensä toteuttamista tai jotain taitoa kehittävää. Ajatusvinouma voi tällöin olla, että työnhakija tekee toista työtään palkkatyöajalla, eikä välttämättä sitoudu tehtäviinsä.

Tämä on perusteeton ennakkoluulo. Kyseinen henkilö voi olla erittäin taitava itsensä johtaja ja tehokas ajankäytön organisoija. Kehittyminen toisessa työssä voi tukea paljon myös hänen päätyötään.

Työpaikan vaihto vuoden välein tai ei vaihtoa ollenkaan = liukeneva riskirekry tai siiloutunut suojatyöläinen?

Mikä on työsuhteen sopiva kesto?  Koska on ollut liian vähän aikaa yhdessä työpaikassa ja koska taas liian pitkään? Jos on työskennellyt 10 vuotta samalla työnantajalla, tarkoittaako se, että on laitostunut laahustaja? Jos taas on vaihtanut työpaikkaa vuoden välein kaksi kertaa peräkkäin, niin onko kyseessä automaattisesti riskialtis valinta, joka kohta taas liukenee kiinnostavamman tai rahakkaamman mahdollisuuden perään?

Älä tee olettamuksia, vaan ota selvää. Voi hyvinkin olla niin, että työnhakija on saanut tehdä hyvin monipuolisia tehtäviä viimeisen 10 vuoden ajan ja kehittää itseään, ja siksi on viihtynyt niin pitkään nykyisessä työssään. Entä jos vuoden välein työtä vaihtaneen hakijan edellinen työpaikka ei vastannut sitä mitä luvattiin ja sitä edellinen kärsi resurssipulasta, joka oli ajaa hänet uupumukseen alle vuodessa?

Lyhyisiin työsuhteisiin johtaneet syyt johtua myös yrityksen taloudellisesta tilanteesta, jolloin työntekijä ei ole voinut vaikuttaa asiaan lainkaan. Ja ei, muutosneuvotteluissa irtisanotut eivät ole huonompia kuin niissä pidetyt. Älä hylkää organisaatiostasi kiinnostunutta ajatusvinouman vuoksi. Juttele hakijan kanssa. 

Repaleinen ja epälooginen CV = epäluotettava, poukkoileva hakija?

Loogisesti eli vertikaalisesti ja aukottomasti etenevä CV ei ole enää tämän päivän juttu. Toki sellaisia CV:tä on, mutta niiden rinnalla yhtä varteenotettavia ovat ne muunlaisetkin. Työelämä on muuttunut paljon viimeisen 10-15 vuoden aikana ja muuttuu edelleen.

Lyhyemmät työsuhteet, elämänmittainen opiskelu, sivutoimisuus, freelancerina toimiminen, erilaiset vapaat ja horisontaalisuus urapolussa ovat yleisiä tapoja toteuttaa työelämää.  Ethän siis anna ajatusvinoumien turhaan estää sopivan osaajan löytymistä. 

Kiireeseen liittyvä vinouma

Itsepetos kiireessä

Toivotaan, toivotaan… Kyllä se varmaan ihan hyvin menee… Vai meneekö sittenkään? Pääosin organisaatioissa toimitaan niin, että jos työnhakijoista ei löydy juuri sitä oikeaa henkilöä, ei rekrytoida lainkaan. 

Joskus kuitenkin kiireessä tehdään hätäinen päätös. Riski saatetaan ottaa, jos on esimerkiksi saatu ristiriitaisia viestejä kandista; joku asia huolestuttaa ja joku asia on hyvää. Painetilanteessa saatetaan valita henkilö, jota ei ehkä valittaisi, mikäli rekrytointiin olisi enemmän aikaa käytettävissä.  Päätöksen jälkeen laitetaan ”sormet ristiin ja toivotaan parasta”.

Saatetaan myös ottaa tietoinen riski ja palkataan henkilö, jolla on selvästi vähemmän kompetenssia kuin ”ideaalikandilta” olisi toivottu. Etenkin tilanteessa on sellainen, jossa nykyinen esihenkilö ei osaa perehdyttää lähtevän henkilön töitä, on itsepetoksen riski erittäin suuri. Pelkkä pienen, tai vähän suuremmankin ihmeen toivominen ei auta, vaan ratkaisevaa rekrytoinnin onnistumisen suhteen voi olla se, että toimitaanko tämän jälkeen vastuullisesti. Eli annetaan työntekijälle enemmän tukea ja perehdytystä sekä varataan enemmän aikaa sille, että hän pääsee tehtäviin sisälle.  

Palkkaan liittyvä vinouma

”Joo, kyl mä tiedän, että se on paljon vähemmän kuin sen tulevilla lähikollegoilla, mutta hei, se itse pyysi tuon verran!”  

Näin rekrytoiva esihenkilö saattaa itselleen ja muille perustella tilannetta, jossa uuden työntekijän palkalla ei ostetakaan yhtä paljon voita leivän päälle, kuin vastaavaa työtä tekevien kollegoiden.

Palkan määrittely ei kuulu vain työnhakijalle

Palkan määrittämistä ei kuitenkaan tulisi koskaan jättää yksinomaan työntekijän harteille. Jos hakija pyytää roolin vaativuutta pienempää palkkaa, saattaa olla, että hänellä ei ole konkreettista kuvaa roolin sisältämistä vastuista tai muuten kokemusta toimialan ja roolin palkkatasosta.

Toiset meistä ovat myös parempia vaatimaan ja neuvottelemaan. Palkan määrittämisen ei kuitenkaan kuulu olla kilpailu, jossa palkinto, eli palkka, ratkaistaan puhujantaidoilla, tai vielä vähemmän naamakertoimella. Näistä syistä on aina työnantajan vastuulla määrittää jokaiseen rooliin palkkahaitari ja kohdentaa uuden työntekijän palkka sen mukaan, miten hänen kokemuksensa ja osaamisensa palkkahaitarin sisällä sijoittuu.

Palkkatasa-arvo parantaa motivaatiota

Etukäteen määritetyt tarkat palkkakriteerit auttavat lisäämään tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä koko henkilöstön palkkojen suhteen. Lisäksi on tärkeää, että työntekijöiden palkat tarkistetaan ko. kriteereihin nojaten tasaisin väliajoin muutenkin kuin ylennystilanteissa.

Palkkatasa-arvo työpaikalla edistää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sillä on suora vaikutus motivaatioon. Tätä voi miettiä myös käänteisenä ilmiönä; kuinka suuri motivaatio on maanantaiaamuna töihin talsivalla työntekijällä, joka on sattunut edellisen perjantain pikkujouluissa kuulemaan kollegoidensa palkkojen alkavan eri luvulla kuin omansa. Seurauksena tästä töissä saattaakin ensimmäisenä avautua Excel-tiedoston sijaan työnhakuportaali.

Läpinäkyvien ja tasa-arvoisten palkkojen määrittäminen ja säännöllinen tarkistaminen parantaa myös yrityksen kannattavuutta turhien, epätasa-arvoiseen työntekijäkokemukseen liittyvien irtisanoutumisien vähentymisenä.

Ikään liittyvät vinoumat

Minkä ikäinen on ”sopivan ikäinen” työntekijä, ei liian junnu, ei liian sennu, ei liian kiireinen, ei liian haluttu? Älä tee työnhakijan iän perusteella olettamuksia jaksamisesta tai mahdollisesta sitoutumattomuudesta, älä anna oletusten ohjata toimintaa vaan tutustu työnhakijaan ja hänen motivaationsa ja tavoitteisiinsa.

Tässä esimerkkejä ikävinoumista.

Ikävinouma 3O + päällikkö- tai johtotason tehtävissä

”Eihän kolmekymppinen ole sovelias, liian junnu, puuttuu auktoriteettikin vielä, eikä ole muutenkaan tarpeeksi kokemusta työelämästä. Oltaisiin varmaan ihan välietappi vaan hänelle, ehkä pari vuotta viihtyisi meillä.”

Ratkaisevaa on persoonallisuus: joku on osannut jo nuoresta pitäen organisoida asioita ja huomioida muita toiminnassaan. He osaavat myös nopeasti poimia lisää osaamista ympäristöstään. Nämä henkilöt ovat voineet lisäksi kerryttää taitoja erilaisissa harrastuksissa, kuten kilpa- ja joukkueurheilussa tai partiossa. Joku on voinut jopa aloittaa työuransa teininä, jolloin 30-vuotiaana hänellä on jo takanaan 15 vuoden työkokemus.

Ikävinouma 35-45 -vuotiaat

”Heillä on ruuhkavuodet meneillään. Jaksaakohan tätä meidän työkuormaa ja hektistä työtä? Pystyyköhän olemaan tarpeeksi joustava? Malttaako sitoutua? Vaihtaa varmaan heti paikkaa, jos ei viihtyisikään, on kuitenkin haluttua ikäryhmää työmarkkinoilla. Olisiko epävarma rekrytointi?”

Ikä ei välttämättä tarkoita, että meneillään on ruuhkavuodet. Joku on voinut tehdä lapset nuorempana, joku ei tee ollenkaan. Ja jos kotona on pieniä lapsia, voi työpaikka tarjota mukavan ympäristön, jossa ollaan aikuisten kesken ja sinne suorastaan toivoo pääsevänsä. Intohimoinen harrastaminen voi puolestaan tuoda lisää virtaa työelämään eikä viedä mitään siltä. Vapaa-ajan hektisyys voi aiheuttaa myös sen, että nimenomaan halutaan olla pitkään samassa työpaikassa, koska se antaa tukipisteen elämälle. Ja täytyy muistaa, että olemassa on paljon ihmisiä, joiden elämä ei ole hektistä missään iässä.

Urakehityksen suhteen työnantaja voi itse pohtia, millaisia mahdollisuuksia se tarjoaa halutuille tekijöille. Onko yrityksellä edellytykset pitää ylipäätään ketään pidempään kiinnostuneena?

Ikävinouma 50+ -vuotiaat

”Ai, hän on jo yli 50-vuotias? Sitten harkitaan vielä, että sopiiko hän tähän meidän nuoreen työympäristöön. Itse olin ajatellut jotain alle 30-vuotiasta, jolla on kunnianhimoa ja ideat lentävät, eikä ole liikaa työelämän kokemusta rajoittamassa luovuutta.”

50-vuotiailla on kokemusta ja näkemystä, mielipiteillä on painoarvoa, turha hätäily on jäänyt pois ja työvuosia on vielä pitkälti edessä.

Jos ehdokas on puolestaan 57-vuotias, helposti ajatellaan, että eipä ole paljoa eläkeikään jäljellä enää. Kun asiaa mietti, niin nykyisin eläkeikä on heillä 65-66 vuotta, eli oikeastaan työvuosia on vielä jäljellä yhden uran verran, eli noin 8 vuotta.  (Työeläkeindikaattorin 2021 mukaan 60-64 -vuotiaiden työllisyysaste oli 2020 vuonna noin 56 %, kun vuonna 2010 se oli noin 40 %. Tämä muutos on merkittävä ja se jatkaa matkaansa)

Elinikäinen oppiminen on nykyajan viisikymppisille ja kuusikymppisille tuttu juttu ja monet ovat valmiita panostamaan opiskeluun. Mielenkiintoisia väyliä ja mahdollisuuksia on nykyisin paljon tarjolla.

Tunnetko 55 vuotta täyttäneitä työntekijöitä koskevat lakimuutokset?  Pidämme webinaarin työnantajille 2.12.2022 klo 10:00-10:20.

Ilmoittaudu maksuttomaan webinaariin

Työnteon kannustimien parantaminen

Madalla työllistämiskynnystä ja tarjoa eri ikäisille samoja vaihtoehtoja: oppisopimusmahdollisuuksia, koulutusta, osa-aikatyötä, etätyötä, hybridityötä jne.  Huolehdi henkilökunnasta ja ota huomioon työntekijöiden tarpeet ja mahdollisuudet eri elämäntilanteissa, valmistuminen, ruuhkavuodet, perhevapaat, vuorotteluvapaat, varhennettu eläke jne.

Rekrytoinnin vaihtoehdot

Huonosta rekrytoinnista kärsii koko tiimi, esihenkilö, kollegat ja rooliin rekrytoitu työntekijä. Kaikkien pitää olla tyytyväisiä ja luottavaisia siihen, että valitaan oikea henkilö.  Jos oikeaa henkilöä ei löydy, on olemassa erilaisia vaihtoehtoja; voidaan esimerkiksi jakaa työt, käyttää alihankkijoita tai kasvattaa itse tehtävään sopiva ihminen.

Lue myös Kohti onnistuvaa rekrytointia - mittareiden avulla parempiin tuloksiin

Vinoumat ovat inhimillisiä, vältä niitä asiantuntevan kumppanin avulla

Vinoumia tapahtuu harvoin isossa muodossa, mutta joskus niitä tehdään tiedostamattomasti ja se on täysin inhimillistä. Kun rekrytoinneissa on mukana asiantunteva kumppani, rekrytointi on ammattimaisempaa, luotettavampaa, objektiivisempaa sekä myös asiakasta jatkuvasti sparraavaa.

Terveisin,

Azetsin rekrytointi-tiimi

Me Azetsilla autamme rekrytoinnissa: annamme tukea rekrytointiprosessissa osaajaprofiilin määrittelystä päätöksentekoon saakka.  Meiltä saat selkeän kannanoton osaajien soveltuvuudesta tehtävään ja organisaatioosi.

Tutustu rekrytointipalveluihimme

Tilaa Azetsin uutiskirje. Saat mm. uusimmat blogimme, tietoja lakimuutoksista, webinaarikutsuja ja asiantuntijoidemme kirjoittamat oppaat suoraan sähköpostiisi.

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Elsi Kallioinen

HR Advisor, Azets