Kohti onnistuvaa rekrytointia - mittareiden avulla parempiin tuloksiin

HR | 14/08/2020

Kirjoittaja Taru Sievänen

 

Rekrytoinnin mittarointi auttaa parhaimmillaan suuntaamaan rekrytoinnin fokusta saadun tiedon ja kokemuksen pohjalta. Se ohjaa kokemuksemme mukaan rekrytointia strategiseen ja suunnitelmalliseen suuntaan sekä auttaa ymmärtämään nykytilaa ja kehityksen suuntaa. Sen avulla rekrytoinnin toimenpiteet eivät pohjaudu mututuntumalle, vaan tiedolle. Mittaroinnin avulla voi saada ymmärrystä esimerkiksi siitä, kuinka haluttu työnantaja on tai kuinka kustannustehokasta rekrytointi on.

Rekrytoinnin onnistumisen mittarit

Rekrytoinnin onnistumisen mittareina voi toimia erilaiset laatu-, tehokkuus-, kustannus- ja tulokseen pohjautuvat mittarit. Mittareita itsessään on olemassa loputon määrä ja tiiviin asiakasyhteistyön myötä olemme huomanneet, että ajoittain voi olla haastavaa rajata, mihin sen myötä keskittyä. Ohessa vain muutama esimerkki:

Time to Hire - Cost of Hire - Source of hire - Offer Acceptance Rate - Quality of hire - Hit Rate - Hiring Manager Review - Candidate Experience - Talent Promoter Score - Employee Promoter Score - Employee Referral Rate - Employee Referrals per Hire - Employee Satisfaction after Trial Period - Sourcing Response Rate - Candidate Engagement - Employer Brand Awareness - Employer Brand Study in Talent Groups - Email Campaign Performance - Talent Pool Activity Performance - Return of Investment (ROI) - Social Media Mentions - Career Site Conversions - Pipeline Coverage - Pipeline Quality - Pipeline Growth.

Toimivat mittarit pohjautuvat rekrytointistrategiaan

Alkuun on hyvä kartoittaa nykytilanteen tasoa sekä selvittää, minkälaista tietoa rekrytoinnista on saatavissa suoraan järjestelmistä ja mitä muista lähteistä. Kokemuksemme pohjalta suosittelemme tässä kohtaa myös kartoittamaan ja tunnistamaan rekrytoinnin kipupisteitä ja sen pohjalta rakentamaan tiekarttaa kohti haluttua tavoitetilaa. Jos kipupisteitä ei tunnisteta, niitä on hyvä selvittää rekrytointiin osallistuvilta esimiehiltä, kandidaateilta sekä viimeksi rekrytoiduilta työntekijöiltä. Pohdi, mistä olisi olennaista saada tietoa, jos sitä ei vielä ole. Tärkeää on arvioida, mikä konkreettisesti tukee asetettuja rekrytointistrategian ja rekrytoinnin tavoitteita. 

Näin seuraat rekrytoinnissa onnistumista

Jos rekrytointia ja siinä onnistumista ei vielä seurata syvemmin, on hyvä lähteä liikkeelle perusasioista:

  • Kuinka paljon relevantteja hakemuksia tulee - kuinka suuri osa kaikista hakemuksista vastaa haluttua profiilia?
  • Saadaanko rekrytointeja maaliin asti, missä ajassa ja minkälaisin kustannuksin? Ovatko molemmat osapuolet tyytyväisiä vielä koeajankin jälkeen?
  • Mistä lähteistä osaajat löytyvät ja minkälaista hakijakokemusta rekrytoinnissa muodostuu?

Saatuasi ymmärrystä nykytilasta, rakenna rekrytointistrategian mukaiset tavoitteet, aseta päätavoitteet aikajänteelle, avaa mittarit toimenpiteiksi asti ja seuraa. Esimerkiksi, jos päätavoitteena on parantaa rekrytoinnin laatua ja pienentää kustannuksia, on syytä avata, miten sen kehittymistä voi seurata, mitä toimenpiteitä se edellyttää ja minkälaiset mittarit auttavat ohjaamaan suuntaa. Rekrytoinnin onnistumisen mittareina voisi tässä tapauksessa toimia esimerkiksi: 

  • Yksittäiseen rekrytointiin käytetyn ajan lyhentäminen (Time to Hire)
  • Urasivujen käynnit ja konvertoituminen liideiksi (Career Site Conversions)
  • Työntekijöiden antamat kandidaattisuositukset, määrän kasvattaminen (esim. Employee Referral Development / Employee Referral per Hire)
  • Hakijakokemuksen mittaaminen ja kehittäminen (Talent Promoter Score & Candidate Experience).

Jos tavoitteena on olla alan halutuin työnantaja, voisivat mittareina taas toimia:

  • Työtarjousten hyväksymisasteen nosto (esim. 87%) (Offer Acceptance Rate)
  • Osumatarkkuus hakemuksissa - haluttua profiilia vastaavat hakemukset ja yhteydenotot (Hit Rate)
  • Employer Brand -tutkimuksessa sijoituksen nosto tavoitellussa kohderyhmässä

Aseta mittariin liittyvä selkeä kehitystavoite ja ajanjakso sen toteutumiselle. Pyri aina numeeriseen mittaamiseen laadullisen mittaamisen rinnalla. Pohdi myös, miten rekrytointijärjestelmä voisi palvella yritystä paremmin mittaroinnin ja rekrytoinnin kehittämisen näkökulmasta. Arvioi tarpeen suuntaa matkan varrella uutta tietoa saadessasi ja päivitä tai lisää mittareita tarvittaessa.

Mittaa ennemmin vähemmän, mutta olennaisia asioita. Rakenna päätavoitteet ja mieti mitkä mittarit auttavat parhaiten niiden saavuttamisessa. Mittaaminen ei itsessään ole tavoite, vaan tiedon hyödyntäminen rekrytoinnin optimoimiseksi saadun kokemuksen pohjalta. Mieti miten seuraava rekrytointi voisi mennä paremmin, mitä voisi jälleen ottaa opiksi tai mihin on olennaista keskittyä, jotta tavoitteisiin on mahdollista päästä.

Azetsilla autamme sinut alkuun mittaroinnissa ja tuemme rekrytoinnin kehittämisessä. Haluatko keskustella lisää? Ota yhteyttä HR Advisor Taru Sievänen, p. +358 50 4700 854 ja tutustu rekrytoinnin ja työnantajakuvan palveluihimme.

Tilaa uutiskirje sähköpostiisi

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Taru Sievänen

HR Advisor, Recruitment. Taru toimii Azetsin rekrytointipalveluiden parissa etsien ja yhdistäen asiakkaillemme osaajia monipuolisesti erilaisiin asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason tehtäviin. Tarulla on kokemusta myös rekrytoinnin ja työnantajakuvan kehittämisestä.