Rekrytoinnin mittarointi auttaa ohjaa rekrytointia strategiseen ja suunnitelmalliseen suuntaan sekä auttaa ymmärtämään nykytilaa ja kehityksen suuntaa.
Mittaroinnin avulla rekrytoinnin toimenpiteet eivät pohjaudu mututuntumalle, vaan tiedolle. Mittaroinnin avulla voi saada ymmärrystä esimerkiksi siitä, kuinka haluttu työnantaja on tai kuinka kustannustehokasta rekrytointi on.
Rekrytoinnin onnistumisen mittarit
Rekrytoinnin onnistumisen mittareina voi toimia erilaiset laatu-, tehokkuus-, kustannus- ja tulokseen pohjautuvat mittarit. Mittareita itsessään on olemassa loputon määrä ja ajoittain voi olla haastavaa rajata, mihin kannattaa keskittyä. Ohessa vain muutama esimerkki:
- rekrytointiprosessin kesto
- rekrytointikustannukset
- hakijakokemus
- työntekijän tyytyväisyys koeajan jälkeen
- sosiaalisen median maininnat
Lue myös Rekrytoinnin askelmerkit -blogi
Toimivat mittarit pohjautuvat rekrytointistrategiaan
Aloita kartoittamalla nykytilanne sekä selvittämällä, minkälaista tietoa rekrytoinnista on saatavissa suoraan järjestelmistä ja muista lähteistä. Tässä kohtaa kannattaa myös kartoittaa rekrytoinnin kipupisteet. Niiden pohjalta voi rakentaa tiekartan kohti haluttua tavoitetilaa. Jos kipupisteitä ei tunnisteta, niitä on hyvä selvittää rekrytointiin osallistuvilta esihenkilöiltä, kandidaateilta sekä viimeksi rekrytoiduilta työntekijöiltä.
Pohdi, mistä olisi olennaista saada tietoa, jos sitä ei vielä ole. On tärkeää arvioida, mikä konkreettisesti tukisi asetettuja rekrytointistrategian ja rekrytoinnin tavoitteita.
Näin seuraat rekrytoinnissa onnistumista
Jos et vielä seuraa rekrytointia ja siinä onnistumista syvemmin, on hyvä lähteä liikkeelle perusasioista:
- Kuinka paljon relevantteja hakemuksia tulee - kuinka suuri osa kaikista hakemuksista vastaa haluttua profiilia?
- Saadaanko rekrytointeja maaliin asti, missä ajassa ja minkälaisin kustannuksin? Ovatko molemmat osapuolet tyytyväisiä vielä koeajankin jälkeen?
- Mistä lähteistä osaajat löytyvät ja minkälaista hakijakokemusta rekrytoinnissa muodostuu?
Saatuasi ymmärrystä nykytilasta, rakenna rekrytointistrategian mukaiset tavoitteet, aseta päätavoitteet aikajänteelle, avaa mittarit toimenpiteiksi asti ja seuraa.
Esimerkkejä
Päätavoitteena on parantaa rekrytoinnin laatua ja pienentää kustannuksia
Tällöin on syytä avata, miten sen kehittymistä voi seurata, mitä toimenpiteitä se edellyttää ja minkälaiset mittarit auttavat ohjaamaan suuntaa. Mittareina voisivat toimia:
- Yksittäiseen rekrytointiin käytetyn ajan lyhentäminen (Time to Hire)
- Urasivujen käynnit ja konvertoituminen liideiksi (Career Site Conversions)
- Työntekijöiden antamat kandidaattisuositukset, määrän kasvattaminen (esim. Employee Referral Development / Employee Referral per Hire)
- Hakijakokemuksen mittaaminen ja kehittäminen (Talent Promoter Score & Candidate Experience).
Päätavoitteena on olla alan halutuin työnantaja
Mittareina voisivat toimia:
- Työtarjousten hyväksymisasteen nosto (esim. 87%) (Offer Acceptance Rate)
- Osumatarkkuus hakemuksissa - haluttua profiilia vastaavat hakemukset ja yhteydenotot (Hit Rate)
- Employer Brand -tutkimuksessa sijoituksen nosto tavoitellussa kohderyhmässä
Aseta mittareille kehitystavoitteet
Aseta mittariin liittyvä selkeä kehitystavoite ja ajanjakso sen toteutumiselle. Pyri aina numeeriseen mittaamiseen laadullisen mittaamisen rinnalla. Pohdi myös, miten rekrytointijärjestelmä voisi palvella yritystä paremmin mittaroinnin ja rekrytoinnin kehittämisen näkökulmasta. Arvioi tarpeen suuntaa matkan varrella uutta tietoa saadessasi ja päivitä tai lisää mittareita tarvittaessa.
Mittaa ennemmin vähemmän, mutta olennaisia asioita
Mittaaminen ei itsessään ole tavoite, vaan tiedon hyödyntäminen rekrytoinnin optimoimiseksi saadun kokemuksen pohjalta. Mieti, miten seuraava rekrytointi voisi mennä paremmin, mitä voisi jälleen ottaa opiksi tai mihin on olennaista keskittyä, jotta tavoitteisiin on mahdollista päästä.
Me Azetsilla autamme sinut alkuun mittaroinnissa ja tuemme rekrytoinnin kehittämisessä. Keskuteltaisiinko tarpeistasi?
Tutustu rekrytointipalveluihimme
