Tähän blogiin on koottu keskeisiä asioita Työsopimuslakiin ja Työaikalakiin 1.8.2022 tulleista muutoksista. Ne parantavat erityisesti osa- ja määräaikaisissa työsuhteissa olevien sekä vaihtelevaa työaikaa (ns. nollatuntisopimukset) tekevien oikeuksia. Vastaavat muutokset on tehty myös Merityösopimuslakiin ja kuntien palvelussuhteita koskevaan lainsäädäntöön.
Kaikkia työntekijöitä koskeva muutos
Pakollisen koulutuksen maksuttomuus ja työajaksi lukeminen (TSL 2:19)
Jos työnantajalla on lakiin tai työehtosopimukseen perustuva velvollisuus tarjota työntekijälle koulutusta, jotta tämä voi tehdä työtä, jota varten hänet on palkattu, koulutuksen on oltava maksutonta työntekijälle. Lisäksi koulutus on luettava työajaksi ja mahdollisuuksien mukaan sen on tapahduttava säännönmukaisten työvuorojen aikana.
Määräys ei siten luo uudenlaista koulutusvelvollisuutta työnantajalle, vaan koulutusvelvollisuuden on perustuttava jonkin lain tai työehtosopimuksen määräykseen. Määräystä ei myöskään sovelleta Työsopimuslain 7 luvun 13 § mukaiseen taloudellistuotannollisilla -perusteilla irtisanotun työntekijän työllistymistä edeltävään valmennukseen tai koulutukseen.
Lue myös Työyhteisön kehittämissuunnitelma. Mitä se tarkoittaa?
ja Kilpailukieltosopimus työsuhteessa - ehdot muuttuivat 2022 alussa
Vaihtelevaa työaikaa tekeviä koskevia muutoksia
Vaihtelevaa työaikaa koskeva lakimuutos (TSL 1:11)
Muutos koskee vaihtelevaa työaikaa koskevia työsopimuksia eli ns. nollatuntisopimuksia, tarvittaessa töihin kutsuttavia oikeussuhteita sekä työsuhteita, joissa työaika vaihtelee 10 - 30 tunnin välillä. Vaihtelevalla työajalla ei kuitenkaan tarkoiteta tilannetta, jossa työpaikalla on käytössä työajan tasoittumisjakso, jonka kuluessa työaika tasoittuu sovittuun.
Vaihtelevasta työajasta ei työnantajan aloitteesta saa sopia, mikäli työvoiman tarve on kiinteä.
Työehdon toteutumisen tarkastelu ja työajan määrittely
Mikäli vaihtelevasta työajasta on sovittu työnantajan aloitteesta, työnantajan on oma-aloitteisesti tarkasteltava työaikaehdon toteutumista vähintään 12 kuukauden välein. Lyhyempikin tarkasteluväli on toki sallittu. Ennen tarkastelun tekemistä työnantajan tulee ilmoittaa tarkastelusta työntekijälle, jotta tämä voisi varmistua oikeuksiensa toteutumisesta.
Jos tarkastelun tuloksena on nähtävissä, että työvoiman tarve on suurempi kuin sovittu vähimmäistyöaika, tulee työaika määritellä korkeammaksi, jos työntekijä niin haluaa. Esim. jos työajaksi on sovittu 0 – 37,5 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on ollut säännönmukaisesti esim. 5 tuntia viikossa, niin vähimmäistyöaika tulisi nostaa nollasta viiteen tuntiin viikossa.
Poissaolojaksoilla ei vaikutusta
Tarkastelussa ei huomioida työntekijän poissaolojaksoja, kuten vuosilomaa, perhevapaata tai sairastumista. Myöskään laskennallinen työvoiman tarpeen kasvu ei aiheuta työnantajalle velvollisuutta kasvattaa sopimustunteja, mikäli kasvun syynä on ollut jokin tilapäinen syy, kuten esim. muiden työntekijöiden sairauspoissaolot. Myöskään pelkkä laskennallinen työvoiman tarpeen kasvu ei lähtökohtaisesti aiheuta sopimustuntien kasvattamistarvetta, mikäli työntekijän työaika on vaihtelevan työvoimatarpeen johdosta säännöllisesti vaihdellut koko työaikaehdon vaihteluvälillä.
Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lain voimaantulosta (eli 1.8.2023) tai siitä, kun työsuhde on kestänyt vähintään vuoden riippuen siitä, että kumpi ajankohta toteutuu aikaisemmin.
Kirjallinen selvitys, jos työtä ei tarjota
Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Tätä määräystä sovelletaan vain niihin työsuhteisiin, joissa vähimmäistyöaika on nolla.
Vaihteleva työaika työvuorosuunnittelussa (TAL 30a)
Vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika:
1) sijoittuisi sovittujen viikonpäivien tai kellonaikojen ulkopuolelle;
2) ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän.
Käytännössä 2) kohta tarkoittaa sitä, että työnantaja voi teettää työntekijällä työtä ainoastaan tämän työsopimuksessa olevan vähimmäistuntimäärän verran. Jos työntekijän työajaksi olisi sovittu esim. 10 – 37,5 tuntia viikossa, niin työntekijän suostumus tarvittaisiin vähimmäistyöajan (kymmenen tuntia) ylittävään osaan, joka merkitään työvuoroluetteloon.
Suostumus voidaan antaa kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Vakituisessa tai yli kuukauden pituisessa työsuhteessa olevia koskeva muutos
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista (TSL 2:4)
Työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, jos ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Sopimussuhteiden toistuessa selvitystä ei tarvitse antaa uudelleen.
Selvitysvelvollisuus koskee seuraavia asioita, ja on suurelta osin samanlainen kuin oli jo aikaisemmassa lainsäädännössä:
1) työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;
2) työnteon alkamisajankohta;
3) määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika tai sen arvioitu päättymisaika sekä määräaikaisuuden peruste tai ilmoitus siitä, että kysymys on 1 luvun 3 a §:ssä tarkoitetusta määräaikaisesta sopimuksesta pitkäaikaistyöttömän kanssa;
4) koeaika;
5) työntekopaikka tai, jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa tai on vapaa määrittämään oman työntekopaikkansa;
6) työntekijän pääasialliset työtehtävät;
7) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;
8) noudatettava työaika;
9) vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta:
- a) missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta;
- b) viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantaja voi työaikalain (872/2019) 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta;
10) vuokratyössä:
- a) käyttäjäyrityksen nimi ja toimipaikka, kun ne ovat tiedossa;
- b) tieto määräaikaisen työsopimuksen taustalla olevan käyttäjäyrityksen asiakassopimukseen perustuvan tilauksen syystä ja kestosta tai arvioidusta kestosta;
- c) arvio määräaikaisen vuokratyöntekijän työnantajan yrityksessä tarjolla olevista muista, vuokratyöntekijän työsopimuksessa sovittuja työtehtäviä vastaavista työtehtävistä;
11) mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;
12) vuosiloman määräytyminen;
13) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;
14) työhön sovellettava työehtosopimus;
15) vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta;
16) vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä:
- a) maa tai maat, missä työtä tehdään, työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot;
- b) palkka, johon palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvasta työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä 96/71/EY tarkoitetulla lähetetyllä työntekijällä on oikeus vastaanottavassa jäsenvaltiossa sovellettavan lainsäädännön tai yleisesti sovellettavien työehtosopimusten mukaisesti, tarvittaessa kaikki lähetettynä olemisesta maksettavat lisät sekä matka-, majoitus- ja ruokailukustannusten korvaamista koskevat järjestelyt sekä linkki vastaanottavan jäsenvaltion palvelujen tarjoamisen yhteydessä tapahtuvasta työntekijöiden lähettämisestä työhön toiseen jäsenvaltioon annetun direktiivin 96/71/EY täytäntöönpanosta sekä hallinnollisesta yhteistyöstä sisämarkkinoiden tietojenvaihtojärjestelmässä annetun asetuksen (EU) N:o 1024/2012 (IMI-asetus) muuttamisesta annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2014/67/EU 5 artiklan 2 kohdassa tarkoitetulle viralliselle kansalliselle verkkosivustolle.
1–8 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava seitsemän päivän kuluessa ja 9–15 kohdassa tarkoitetut tiedot kuukauden kuluessa työnteon aloittamisesta.4, 7 ja 8 sekä 11–15 kohdassa tarkoitetut tiedot voidaan antaa viittaamalla työsuhteessa sovellettavaan lakiin tai työehtosopimukseen.
Osa- ja määräaikaisissa työsuhteissa toimivia koskeva lakimuutos
Työntekijän oikeus vaatia turvatumpaa työsuhteen muotoa (TSL 2:6)
Työnantajan on osa-aikaisen tai määräaikaisen työntekijän pyynnöstä annettava perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää työsopimuksessa sovittua säännöllistä työaikaa tai työsopimuksen kestoaikaa tai muuttaa määräaikainen työsopimus toistaiseksi voimassaolevaksi.
Vastaus on annettava kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Jos työnantajan työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti enintään 250, vastaus voidaan kuitenkin antaa kolmen kuukauden kuluessa pyynnöstä, ja pyynnön toistuessa vastaus voidaan antaa suullisesti, jos vastauksen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen.
Työnantajan ei tarvitse antaa kirjallista vastausta, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Jos sinulla on kysymyksiä muutoksista, työsuhdejuristimme auttavat mielellään. Tutustu työsuhdejuridiikan palveluihimme tai ole meihin suoraan yhteydessä puh. 010 756 4500 tai myynti@azets.com
