Kilpailukielto­sopimukset työsuhteessa muuttuvat vuonna 2022

HR | 19/11/2020

Kirjoittaja Mika Pahlsten

 

Vähän aikaisemmin julkaisin blogin, joka koski kilpailukieltoehtoa työsuhteessa ja siihen tulevaa lakimuutosta. Aikaisemmassa blogissa oli asiavirhe. Pahoittelen sitä. Muutos ei siis ole tulossa vielä vuoden 2021 alussa.

Työsuhteeseen sovittujen kilpailukieltojen ehtoihin on tulossa merkittävä muutos vuoden 2022 alussa.

Oikeus hankkia toimeentulonsa vapaasti valitsemallaan työllä on perustuslaillinen oikeus. Sitä voidaan rajoittaa vain lainsäädännöllä. Tällainen rajoitus on esimerkiksi työsopimuslaissa määritelty kilpailukieltosopimus.

Kilpailukieltosopimuksen tarkoituksena on turvata yrityksen kilpailukyvyn jatkuminen tilanteessa, jossa joku sen avainhenkilö siirtyy toisen yrityksen palvelukseen. Tällöin työsuhteensa päättävä työntekijä ei tietyn ajan kuluessa työsuhteensa päättymisestä ole voinut siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa omaa yritystä, jonka voidaan katsoa kilpailevan entisen työnantajan kanssa. Kilpailukieltosopimusta ei ole kuitenkaan voinut laillisesti tehdä ilman, että yrityksellä olisi joku perusteltu syy rajoittaa työntekijän siirtymistä toisen yrityksen palvelukseen.

Kilpailukieltoehdon pätevyyttä arvioitaessa on otettu huomioon työnantajayrityksen toiminnan laatu, ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät. Perustellun syyn arvioinnissa huomioidaan siten kyseessä oleva työntekijä, työtehtävät ja toimiala sekä niiden erityispiirteet. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei ole hyväksyttävä syy kilpailukiellolle.

Onko lainsäädäntö sitten onnistunut tässä pyrkimyksessään? Tarkkoja tilastotietoja kilpailukieltojen käytöstä Suomessa ei ole. Eri järjestöt ovat selvittäneet jäsenkuntansa keskuudessa kilpailukieltojen yleisyyttä.

AKAVAn (2017) selvityksessä 33 % sen jäsenistä ilmoitti olevansa jonkinlaisen kilpailukiellon piirissä. Keskuskauppakamarin ja Helsingin kauppakamarin valtakunnallisessa selvityksessä (2017) kävi ilmi, että 52 % yrityksiä oli käytössä kilpailukieltoehto. Suomen Yrittäjät ry:n selvityksessä (2019) pk-yrityksistä neljännes oli käyttänyt kilpailukieltoehtoa.

Kilpailukieltoehdon käyttämistä koskevaa oikeuskäytäntöä on varsin vähän. Asiaa selvittäneen ns. Ahtelan työryhmän näkemys selvitysten perusteella kuitenkin on, että kilpailukiellon käyttö on yleistynyt voimakkaasti, eikä kilpailukiellon perusteluista ole monestikaan osapuolilla oikein itselläänkään selvyyttä. Kilpailukieltoja näytetäänkin käytettävän monin paikoin ns. varmuuden vuoksi.

Kilpailukieltoehto rajoittaa voimakkaasti työntekijän mahdollisuutta siirtyä toiseen työpaikkaan. Tällä on katsottu olevan negatiivinen vaikutus työmarkkinoiden dynaamisuuteen sekä osaamisen ja innovaatioiden leviämiseen. Nyt voimaan tulevassa lakimuutoksessa on korostettu tarvetta vähentää kilpailukiellon haittoja työntekijöille ja työmarkkinoiden toimivuudelle sekä edistämään positiivista työllisyyskehitystä.

Myös useissa muissa EU-maissa ja muissa Pohjoismaissa kilpailukieltoon liittyy automaattinen korvausvelvollisuus.

Lainvalmisteluvaiheessa työnantajapuoli on pääsääntöisesti vastustanut esitettyä uudistusta ja palkansaajapuoli on kannattanut.

Mikä ei muutu

Perusteet kilpailukiellolle säilyvät käytännössä entisellään. Myöskin ennallaan säilyy se, että kilpailukielto on voimassa vain silloin, kun työntekijä itse päättää työsuhteensa, tai jos työnantaja irtisanoo työsuhteen yksilöperusteella tai purkaa työsuhteen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Sen sijaan kilpailukielto ei ole voimassa, mikäli työnantaja irtisanoo työsuhteen taloudellis-tuotannollisin tai toiminnan uudelleen järjestelyyn liittyvin perustein.

Mikä muuttuu

Konkreettinen muutos vanhaan on, että työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan kohdistuvan kilpailukieltoehdon edellytys on työnantajan entiselle työntekijälleen maksama rahakorvaus.

Jos kilpailukiellon pituus työsuhteen päättymisen jälkeen on enintään 6 kuukautta, on työnantajan maksettava entiselle työntekijälleen korvaus, joka vastaa 40 % työntekijän palkasta. Jos rajoitusajaksi on sovittu yli 6 kuukautta, on korvaus 60 %. Mikäli rajoitusaika on yli 6 kuukautta, tulee tätä korotettua korvausprosenttia käyttää koko rajoitusajalta, eikä siis vain 6 kuukauden ylittävältä osalta. Tällä on pyritty ohjaamaan työnantajia entistä suurempaan harkintaan sen suhteen, että onko kilpailukieltoehdon käytölle ylipäätään tarvetta yrityksen näkökulmasta.

Rajoitusajan enimmäispituus on 1 vuosi. Pituutta ei tarvitse erikseen perustella eikä sitoa mihinkään työntekijän organisatoriseen asemaan yrityksessä.

Korvaus rajoitusajalta ei ole luonteeltaan palkkaa vaan korvaus. Siten siitä pidätetään ennakonpidätys, mutta korvauksesta ei makseta palkan sivukuluja. Korvaus tulee maksaa palkanmaksukausittain kuten normaali palkka, ellei työntekijän ja työnantajan välillä sovita toisin sen jälkeen, kun ilmoitus työsuhteen tulevasta päättymisestä on annettu toiselle osapuolelle.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa. Tämä voi olla tarpeellista tilanteessa, jossa työntekijän työtehtävät muuttuvat, eikä uudessa työtehtävässä ole enää tarvetta kilpailukiellolle, eikä työnantaja halua sitoutua erilliseen korvaukseen työsuhteen päättymisen jälkeiseltä ajalta. Irtisanomisajan pituus on vähintään 1/3 rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään 2 kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole sen jälkeen, kun työntekijä on jo ehtinyt itse antaa ilmoituksen oman työsuhteensa päättämisestä.

Siten kaikki kilpailukieltoehdot, joita sovitaan 1.1.2022 tai myöhemmin ovat uuden lain sitomia.

Lakimuutokseen liittyy kuitenkin myös siirtymäsäännös, joka koskee ennen vuotta 2022 voimaan tulleita kilpailukieltosopimuksia. Näihin sopimuksiin sovelletaan vanhaa lakia 1 vuoden mittaisen siirtymäajan kuluessa eli ajalla 1.1.2022 – 31.12.2022.

Jos ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltoehto ehtii päättyä viimeistään 31.12.2022, niin noudatetaan vanhaa lainsäädäntöä, eli työnantajalla ei ole alle 6 kuukauden pituisissa kilpailukieltoehdoissa korvausvelvollisuutta, ellei tällaisesta ole erikseen sovittu. Yli 6 kuukauden mittaisissa kilpailukieltoehdoissa on jo vanhastaan ollut velvollisuus maksaa kohtuullinen korvaus.

Jos taas ennen lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltoehto päättyy vasta lain voimaantulon jälkeen, niin tällöin työnantajalla on korvausvelvollisuus tältä lain voimaantulon jälkeiseltä ajalta.

Esimerkiksi työsuhteessa on sovittu 6 kuukauden kilpailukieltoehto työsopimuksessa, joka on allekirjoitettu 4.5.2015. Työsuhde päättyy 1.10.2022. Siten kilpailukielto ehto sitoo työntekijää ajalla 2.10.2022 – 2.4.2023 välisen ajan. Ajalta 2.10.2022 – 31.12.2022 ei työnantajalla ole korvausvelvollisuutta. Mutta ajalta 1.1.2023 – 2.4.2023 työnantajalla on velvollisuus korvata työntekijälle kuukausittain 40 % tämän normaalista kuukausipalkasta.

Työnantajalla on kuitenkin oikeus irtisanoa tällainen ns. vanha kilpailukieltosopimus ilman irtisanomisaikaa päättymään välittömästi vuoden 2022 aikana.

Arvio tulevasta

Jatkossa kilpailukielto kohdistunee aikaisempaa paremmin juuri niihin tilanteisiin, joissa yrityksellä on selkeä ja perusteltu tarve estää kilpailua jonkin aikaa työsuhteen päättymisen jälkeen.

Työntekijän kannalta on vaikea nähdä uudistuksessa negatiivisia puolia. Korostuuhan tässä nyt työnantajan tarve huolehtia siitä, että työolosuhteet ja työsuhteen ehdot ovat sellaiset, että työntekijän näkökulmasta nykyisessä työpaikassa on enemmän pysyttäviä tekijöitä kuin poistyöntäviä.

Työnantajien kannalta voidaan ajatella, että muutos olisi heille heikennys. Vastustivathan työnantajia ja yrittäjiä edustavat järjestöt tätä lakiuudistusta. Erityisesti työnantajaleirissä korostettiin, että uudistus heikentää kilpailukykyä ja nostaa työllistämiskynnystä.

Toisaalta uudistuksen myötä on myös mahdollista, että yritysten mahdollisuudet rekrytoida tarvitsemiaan osaajia helpottuu pidemmässä juoksussa. Aika näyttää, että miten tämä uudistus työmarkkinoihin loppujen lopuksi vaikuttaa.

 

Tilaa uutiskirje sähköpostiisi. Saat tiedon mm. uusimmista blogeistamme, ajankohtaisista webinaareistamme ja asiantuntijoidemme kirjoittamista oppaista ensimmäisten joukossa.

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Mika Pahlsten

Senior Legal Advisor, Azets