Väitän tietäväni, miksi työntekijöiden alisuoriutuminen on yrityksissä haastava ongelma. Olen usein valmennustilanteissa kuullut valmennettavien toteavan, että helpompaa olisi tehdä itse kuin puuttua työntekijöiden työskentelyyn. Asia on kuitenkin ratkaistava, sillä yksittäisenkin työntekijän alisuoriutuminen nakertaa koko työyhteisön tuottavuutta ja voi vaarantaa yrityksen tulevaisuuden.

Työsopimuslaissa sanotaan, että työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteita työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden välisiä suhteita. Työnantajan on myös huolehdittava, että työntekijällä on mahdollisuus suoriutua tehtävistään. Sen sijaan työsopimuslaki ei suoraan ota kantaa alisuoriutumiseen. Lain noudattaminen käytännössä kuitenkin edellyttää, että työsuhdetta ei voi päättää ilman aikaisempaa varoitusta, joka on syytä antaa kirjallisesti ja sisällyttää siihen irtisanomisuhka.

Mitä alisuoriutuminen on?

Aivan aluksi on hyvä määritellä, mitä on alisuoriutuminen. Karkeasti alisuoriutumisen voi määritellä kahteen tyyppiin – piittaamattomuuteen ja osaamattomuuteen. Kun työntekijä laiminlyö toistuvasti työtehtäviään tai työnantajan ohjeita, puhutaan piittaamattomuudesta. Osaamattomuus sen sijaan tarkoittaa sitä, että työntekijä ei suoriudu annetuista tehtävistä.

Piittaamattomuus on räikeimmillään laiskuutta, töiden välttelyä, omatoimisuuden puutetta ja työntekijän osaamistasoon verrattuna huonoa työnjälkeä. Lievimmillään se on lipsumista työnlaadussa ja myöhästelyinä aikatauluista. Henkilön itsensä aiheuttama alisuoriutuminen saattaa myös näkyä organisaation arvojen vastaisena käyttäytymisenä.

Osaamattomuus näyttäytyy työnantajalle usein siten, ettei työntekijä toistuvasti pääse hänelle asetettuihin tavoitteisiin. Tässä tilanteessa esimiehen on aina syytä katsoa peiliin ennen kuin nostaa asian puheeksi työntekijän kanssa. Olenko asettanut selkeät tavoitteet ja mittarit? Olenko perehdyttänyt kunnolla ja tarjonnut jatkuvaa koulutusta? Olenko seurannut kehitystä ja ohjannut suuntaa?

Huono työnjälki ei aina ole alisuoriutumista

Kerron tosielämän esimerkin valmennettavasta yrityksestä, jonka työntekijä oli toistuvasti saapunut töihin myöhässä. Työnantaja oli kiinnittänyt asiaan huomiota jo parin kuukauden ajan ja yhtenä päivänä kutsui työntekijän luokseen ilmoittaen, että hänellä on kourassa kirjallinen varoitus. Työntekijä kertoi olleen myöhässä töistä, koska vei lapsensa syöpähoitoihin. Hän oli ollut niin shokissa, ettei pystynyt kertomaan asiasta kenellekään. Varoitus jäi antamatta, mutta työantajan turhan voimakkaalta reagoinnilta olisi voitu välttyä.

Mitä alisuoriutuminen ei ole?

  • Äkillisesti muuttunut elämäntilanne
  • Liiallinen kiire
  • Väärät resurssit
  • Muuttunut toimintaympäristö
  • Osaamattomuuden tunnustaminen ja avun pyytäminen
  • Epäasiallisesta käytöksestä tai häirinnästä johtuva suorituskyvyn heikkeneminen

Alisuoriutuminen ei ole synonyymi virheille tai heikentyneeseen työnjälkeen. Ennen kuin puuttuu työntekijän toimintaan pitää punnita sitä, mikä on ongelma ja mistä eri tekijöistä se voi johtua. Toisinaan työnlaatu voi laskea sairaudesta, uupumuksesta tai muusta merkittävästä elämänmuutoksesta. Jos epäilee työkyvyn heikentyneen, tulee työnantajan ohjata työntekijä työterveyshuoltoon.

Alisuoriutumiseen on puututtava työntekijän itsensä takia

Mikä sinua estää puuttumasta alisuoriutumiseen? Olen kysynyt tuon kysymyksen lukemattomia kertoja valmennettavilta esimiehiltä. Yleisimmät vastaukset liittyvät kiltteyteen, nolouteen, varovaisuuteen ja hienovaraisuuteen. Työntekijää ei haluta suotta syyttää laiskaksi, jos on pienikin mahdollisuus alisuoriutumisen johtuvan jostakin muusta tekijästä. Valmennettavat pelkäävät virhettä ja vaikutuksia työyhteisöön, mikä on inhimillistä, mutta tarpeetonta.

Kukaan ei tule toistuvasti 8 tunniksi työpaikalle epäonnistumaan. Alisuoriutumiseen pitää puuttua työntekijän itsensä takia, koska lähtökohtaisesti ihmiset haluavat onnistua työssään ja saada hyvää palautetta. Luottamus johtamiseen ja työyhteisöön rapisee, kun johtaja ei puutu.

Palautteen merkitys suorituksen johtamisessa

Jotta työntekijä voi kokea työnsä merkitykselliseksi, hän tarvitsee myös onnistumisen tunteita. Nämä tunteet ja kokemukset syntyvät kehittymisestä ja säännöllisestä palautteesta. Palautekeskustelut voi jakaa kolmeen tasoon.

  1. Terveen toiminnan perustana on arkipalaute osana päivittäisjohtamista. Käytännössä tämä tarkoittaa työntekijän kohtaamista ihmisenä – tervehditään, vaihdetaan kuulumisia, kysytään työtehtävistä ja -ilmapiiristä, kiitetään pienistäkin asioista ja havainnoidaan käyttäytymisen muutoksia.
  2. Puheeksi ottamisentasolle siirrytään, kun arkipalaute ei tuota tulosta. Sysäys näille palautekeskusteluille saattaa olla havaittu orastava ongelma kuten toistuvat poissaolot. Näihin tilanteisiin esimiehille on olemassa työvälineitä.
  3. Viimeisellä tasolla otetaan tarvittaessa yhteyttä työterveyshuoltoon ja harkitaan varoituksen antamista sekä lopulta irtisanomista, mikäli mitkään toimenpiteet eivät ole tuottaneet tulosta.

Näin annat palautetta

Onnistunut palautekeskustelu alkaa valmistautumisesta, mutta suunnittelu ei saa viivästyttää palautteen antamista, koska tilanteet pahenevat ajan kanssa. Ennen tapaamista ota askel taaksepäin ja mieti, miksi olet käymässä keskustelua. Aloita keskustelu kysymällä kuulumisia tai kertomalla suoraan olevasi huolestunut tietystä asiasta. Itse keskustelussa luo turvallinen ja luottamuksellinen ilmapiiri. Ole läsnä ja kuuntele työntekijää sekä kysy tarkentavia kysymyksiä. Miettikää ratkaisua yhdessä.

Esimies ei voi pakoilla vastuutaan vaan hänen tehtävä on auttaa työntekijää saamaan ryhtinsä takaisin – pysähtymällä, kuuntelemalla, ohjaamalla sekä kehumalla ja kiittämällä.

Tilaa Azetsin uutiskirje

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Minna Kajanne

About Minna Kajanne

Minna Kajanne, Senior Coach, Azets