Työntekijän alkoholiongelma

HR | 03/02/2020

Kirjoittaja Mika Pahlsten

 

Herään omaan huutooni. Päässä takovan jyskytyksen ja hikoilun lomassa keräilen huomiokykyni rippeitä. Näytän olevani kämpilläni. Hyvä. Joka puolella on tyhjiä oluttölkkejä. Näkyypä olevan tyhjä venäläinen vodkapullokin. Kummallista, en muista käyneeni Venäjällä aikoihin? Mutta mitä kello on ja mikä päivä? Voi hel… Kännykän lasi on jossain vaiheessa näköjään hajonnut, mutta erotan, että kello näyttää 06.17 ja päiväksi maanantai. Mihin sunnuntai hävisi? Kahdeksalta pitäisi olla töissä. Rojahdan takaisin sänkyyn painaen pääni syvälle tyynyyn yrittäen paeta esiin ryömivää karmivaa todellisuutta. Jostain kumpujen yöstä kuulen etiäisenä vanhan laulun ”Maanantai aamuna krapula ja vapina tuijotan vessan seinää”. Miten tässä nyt taas kävi näin?

Miten työntekijän alkoholiongelma näkyy työpaikalla?

Edellä oleva tarina on valitettavan totta liian monen kohdalla. Päihteiden liikakäytön seurauksena työturvallisuus heikkenee, poissaolot lisääntyvät, tuloksellisuus vaikeutuu ja työntekijän työsuhde vaarantuu. Liiallinen päihteiden käyttö myös kiristää työpaikan ilmapiiriä ja vaikeuttaa ihmissuhteita.

Mitä laki sanoo?

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Siis mitä tuo tarkoittaa suomeksi?

Työsopimuslain esitöissä asiaa avataan seuraavasti: Työnantajalla voisi olla oikeus purkaa työsopimus silloin, kun työntekijä esiintyy työpaikalla päihtyneenä tai vastoin kieltoa käyttää siellä päihdyttäviä aineita. Eikös tuo sitten tarkoita, että jos työntekijä on humalassa töissä, niin hänen työsuhteensa voidaan purkaa välittömästi?

Asia ei ole kuitenkaan näin yksiselitteinen kuin mitä laista ja sen valmisteluaineistosta voisi nopeasti päätellä. Ensinnäkin tuossa puhutaan vain siitä, että ”voisi” purkaa työsuhteen. Toisekseen täytyy huomata, että käytetyt sanamuodot esiintyvät sellaisenaan jo nykyistä työsopimuslakia edeltäneessä vuoden 1970 työsopimuslaissa. Maailma on kuitenkin nyt varsin erilainen kuin puoli vuosisataa sitten. Oikeuskäytäntöä kun katsoo, niin maailma on muuttunut pehmeämmäksi ja päihdeongelma nähdään nykyään enemmän sairauteen rinnastuvaksi kuin suoranaiseksi kurinpitoasiaksi. Siksi ”kärähtämisen” seurauksetkaan eivät ole samoja kuin oli ennen.

Kuinka työnantajan tulee toimia, kun epäilee työntekijän olevan humalassa töissä?

Jos työntekijän arvioidaan olevan päihteiden vaikutuksen alaisena töissä, niin on erittäin tärkeää selvittää asia paitsi perusteellisesti myös todistettavasti. Työntekijä on syytä ohjata työterveyshuoltoon, jossa päihtymys voidaan luotettavasti selvittää. Mutta voi olla, että työterveyshuoltoon ei saada aikaa välittömästi. Tai sitten yrityksellä ei ole sovittu minkään palveluntarjoajan kanssa muusta kuin lakisääteisestä työterveyshuollon minimistä, jolloin esim. lääkäripalveluja ei ole tarjolla työterveyshuollon perusteella. Tai sitten työntekijä yksinkertaisesti kieltäytyy menemästä työterveyshuoltoon. Mikä neuvoksi?

Olennaisen tärkeää kaikissa tilanteissa, joissa epäillään päihtyneenä olemista töissä, on pyytää paikalle toinenkin henkilö todistamaan työntekijän ulkoisesta olemuksesta. Kun kaksi henkilöä todistaa, että työntekijä vaikutti päihtyneeltä, niin tällöin näyttötaakka tämän väitteen kumoamisesta siirtyy epäillylle työntekijälle itselleen. Tästä syystä näiden kahden todistajan on syytä kirjata havaintonsa selkeästi muistiin. Tässä voidaan käyttää myös valmiita lomakkeita. Muistiin on syytä kirjata tyypillisiä päihteiden käyttöön liittyviä ulkoisia tekijöitä:

  • Alkoholin tuoksu
  • Silmät punoittavat
  • Vaikeuksia kiinnittää katse tai katse on ”lasittunut”
  • Olemus on väsynyt
  • Puhe on epäselvää
  • Liikkuminen epävarmaa tai kömpelöä jne.

Oikeusturvasyistä on myös syytä muistaa, että myös jotkut sairaudet voivat aiheuttaa tuon tyyppisiä oireita. Esimerkiksi diabetekseen kuuluu, että sekä liian korkea että liian matala verensokerin taso aiheuttavat saman tyyppisiä oireita kuin edellä olevan listan neljä viimeistä kohtaa.

Päihtymyksen toteennäyttämisessä tulee luonnollisesti ensinnä mieleen puhalluttaminen. Voihan tuotakin konstia toki käyttää, mutta itse suhtaudun siihen vähän varauksellisesti, sillä markkinoilla on tarjolla kaikennäköisiä mittareita joiden luotettavuus voi olla ihan mitä tahansa. Ja vaikka mittari ostettaessa antaisikin oikeita tuloksia, niin kuinka kauan? Vain viranomaisten alkomittareita kalibroidaan säännöllisesti. Siten näkisin, että työnantajan suorittama puhallutus voi ainoastaan täydentää noita edellä mainittuja muita aistihavaintoja, mutta ei korvata niitä. Ketään ei voi myöskään pakottaa puhaltamaan, jos hän ei siihen suostu.

Kuten todettu, niin työterveyshuollosta saadaan lausunto henkilön päihtymyksestä. Tämän perusteella työnantaja voi ryhtyä toimenpiteisiin. Näitä ovat hoitoonohjaus, päivän katsominen palkattomaksi sekä kirjallinen varoitus. Ja joissain poikkeuksellisissa tilanteissa jopa työsuhteen välitön purku.

Olisiko hoitoonohjaus ratkaisu?

Hoitoonohjaus ei ole lakisääteinen toimenpide. Joissain työehtosopimuksessa hoitoonohjaus on määrätty, joten silloin se luonnollisesti tämän toimialan yritystä sitoo. Hoitoonohjauksella tarkoitetaan sitä, että työnantaja on sopinut palveluntarjoajan (esim. joku lääkärikeskus) kanssa siitä, että palveluntarjoaja järjestää eräänlaisen kuntoutusohjelman päihdeongelmaiselle henkilölle.

Hoitoonohjaus voi sisältää monentyyppisiä ja kestoltaan vaihtelevan pituisia ohjelmia. Ehkä tyypillisin hoitoonohjausohjelma kestää 12 kuukautta ja sisältää lukuisia tapaamisia palveluntarjoajan ja hoitoon ohjatun työntekijän välillä. Mikäli hoitoonohjausta on edeltänyt työntekijän ns. kärähtäminen humalassa olosta työpaikalla, annetaan hänelle yleensä tästä myös kirjallinen varoitus työsuhteen päättämisen uhalla.

Työterveyshoitaja ja työnantaja ovat oikeutettuja saamaan tiedon hoidon edistymisestä. Jos hoitopaikan antaman selvityksen mukaan hoidossa ei ole edistytty ja päihteiden väärinkäyttö jatkuu, katsotaan hoitosopimus yleensä purkautuneeksi hoitoonohjaussopimuksen rikkomisen perusteella. Tällöin työnantaja voi lähtökohtaisesti irtisanoa työsopimuksen.

Hoitoonohjaus voi tulla kysymykseen myös niissä tilanteissa, jolloin työntekijä ei ole vielä ns. kärähtänyt humalassa olemisesta työpaikalla vaan kysymys on siitä, että alkoholi ohjaa jo liiaksi hänen vapaa-ajan viettoaan, mikä näkyy mm. suurina poissaolojen määrinä tai täysin tehottomina työpäivinä. Näissä tilanteissa aloite hoitoonohjauksesta lähteekin helposti jo työntekijästä itsestään. 

Entä jos hoitoonohjauksesta ei ole sovittu 

Kuten todettu, niin hoitoonohjaus ei ole lakisääteinen eikä siitä välttämättä ole määräyksiä edes kyseisen toimialan työehtosopimuksessa. Tällöin on yrityksen toimivan johdon päätösvallassa, että sopiiko yritys hoitoonohjauksesta jonkun palveluntarjoajan kanssa vai noudatetaanko päihtymystapauksissa pelkästään työsopimuslain määräyksiä. Kuitenkin kuten edellä jo todettiin, niin ajat muuttuvat, joten puhtaasti ensimmäisestä ”kärähtämisestä” ei työnantajan yleensä vielä kannata lopputiliä antaa.

Jos siis hoitoonohjauksesta ei ole sovittu, eikä työnantaja ole siihen yksittäistapauksessakaan halukas lähtemään, on suositeltavaa ohjata työntekijä työterveyshuollon kautta kotiin ja pidättää häneltä päivän palkka. Lisäksi hänelle on suositeltavaa antaa kirjallisen varoitus irtisanomisuhalla.

Työsuhdejuristeiltamme saat avun työsuhdeosaamista vaativiin tilanteisiin helposti ja joustavasti kaikilla työsuhdejuridiikan osa-alueilla. Lue lisää työsuhdejuridisista palveluistamme!

Tilaa Azetsin uutiskirje sähköpostiisi

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Mika Pahlsten

Legal Advisor, Azets