Oikeanlaisen osaajan löytäminen ja valinta ovat yritykselle tyypillisesti merkittäviä haasteita. Pieleen mennyt rekrytointi maksaa, mutta liiallisen pieteetin aiheuttama vitkastelu on yhtä lailla kannattamatonta. Rekrytointi toimii myös yrityksen käyntikorttina ja työnantajakuvan merkkipaaluna, eikä näiden viestien sävyjä kannata jättää sattuman varaan. Miten löydetään sopiva henkilö riittävän nopeasti ilman että kustannukset karkaavat pilviin? Ja miten varmistetaan hakijoiden tasapuolinen kohtelu ja oikeusturvan toteutuminen?
Panostus laadukkaaseen rekrytointiprosessiin on kannattava investointi. Laadukas ja kustannustehokas rekrytointi toteutetaan yhdistämällä haastattelu oikein valittuihin henkilöarviointimenetelmiin. Ulkopuolista kumppania käytettäessä prosessiin saadaan objektiivisuutta ja kokemuksen tuomaa varmuutta. ”Toimimme hyvän henkilöarviointikäytännön mukaisesti”, kertoo Azetsin henkilöarvioinneista vastaava psykologi Joakim Lindholm.
Tehtävänkuvaus kivijalkana
Azetsilla toimeksianto käynnistetään aina tehtävänkuvaukseen perehtymisellä. Tavoitteena on määritellä selkeästi, mitä tehtävässä ja roolissa odotetaan ja mitä vaatimuksia se palkattavalle henkilölle asettaa. ”Arvioinnissa hakijoiden kompetensseja ja motivaatiota verrataan ennalta sovittuihin kriteereihin, joiden valintaan ja sanoittamiseen meillä on erilaisia välineitä. Tämä osaltaan vahvistaa arvioinnin puolueettomuutta: ulkopuolinen arvioija voi keskittyä puhtaasti näiden ominaisuuksien arviointiin yksilötasolla”, Joakim kertoo. Hyvin rakennettu pohja tekee osaajien vertailusta sujuvampaa, ja tukee tarkennettavien alueiden löytämistä prosessin edetessä.
Kustannustehokasta ja laadukasta
Kustannustehokkuuteen on Azetsilla panostettu: käytössä on laaja paletti arviointivälineitä, joista valitaan sopivimmat tarpeen mukaan. Arviointien toteuttaminen ei moderneilla välineillä vie tuntikausia, mikä säästää kaikkien osapuolten aikaa ja nostaa toimitusnopeuden kiitettävälle tasolle. Tehokkuutta ei kuitenkaan optimoida laadun kustannuksella, vaan valinnassa työkalujen korkea taso ja validiteetti ovat painavia perusteita. Monimenetelmäisyys mahdollistaa riittävän laaja-alaisen poikkileikkauksen. ”Joskus ajatellaan, että rekrytointia voidaan tehostaa tulkitsemalla tuloksia yhdestä testistä tai sen osasta. Tällöin vaarana on liian kapea-alainen tarkastelu ja lukkiutuminen yhdenlaiseen malliin. Tulokset ovat korostetusti vain suuntaa antavia, mikä saattaa johtaa siihen, että johtopäätöksiä tehdään liian löyhin perustein,” Joakim selittää.
Kaikki välineet eivät ole yhtä laadukkaita tai ylipäätään suunniteltu käytettäväksi valinnan tukena: ”Arvioijan tulee aina tuntea käyttämiensä menetelmien rajoitukset. Työkalut tulee myös osata suhteuttaa tehtävänkuvaan: isoja massoja rekrytoitaessa toimintatavat ja menetelmät ovat erilaisia, kuin vaativan asiantuntijaprofiilin tilanteessa”, Joakim kertoo.
Haastattelu ja simulaatiot
Hyvätkään testimenetelmät eivät sellaisenaan riitä, vaan tulokset validoidaan aina palautekeskustelussa. Käytännössä Azetsin rekrytointiprosessissa hakijat haastatellaan kahden eri henkilön toimesta, jotta yksilöstä saadaan kaksi erilaista näkökulmaa. ”Haastattelu on kaikkein tärkein työväline. Asiat ovat harvoin yksiselitteisiä, ja haastattelussa teemoja saadaan avattua käytännön esimerkkien avulla. Myös näkemysten haastaminen voi tulla kyseeseen”, kertoo Joakim.
Tarvittaessa pakettiin lisätään myös case-tehtävä tai erilaisia simulaatioita. ”Rakennamme nämä joko meidän toimestamme tai valmennamme yritykset itse toteuttamaan simulaation osana omaa prosessia”, Joakim kertoo.
Hyödyttää kaikkia osapuolia
Työnhakija hyötyy henkilöarviointiin osallistumisesta myös silloin, kun ei tule valituksi tehtävään: arviointi antaa tilaisuuden pohtia työskentelytyyliä ja työkäyttäytymistä, sekä selventää omia vahvuuksia ja kehitysalueita. Toisinaan arviointi voi auttaa tunnistamaan ominaisuuksia, joita itse ei ole tullut ajatelleeksi ja auttaa hahmottamaan, minkälaisiin tehtäviin saattaisi sopia. Palaute auttaa ymmärtämään, miksi ei tullut valituksi: ”Omien tulosten vertaaminen tehtävässä vaadittuihin ominaisuuksiin on melko suoraviivaista. Hakijan ei tarvitse arvailla, miksi valinta ei osunut häneen”, Joakim selittää.
Tehtävään valittu puolestaan on ikään kuin valmiiksi käynyt läpi tietynlaisen valmennuksen, mitä tehtävässä vaaditaan ja mitkä ovat omia vahvuuksia tehtävässä onnistumiseen. Myös tuleva esimies on valveutuneempi pohtimaan, millainen johtamistyyli parhaiten auttaa uutta työntekijää roolissaan ja minkälaiset asiat häntä motivoivat.
Toimimme monien asiakkaidemme henkilöarviointikumppanina ympäri Suomen.
Henkilöarviointi rekrytoinnin tukena - lue lisää!
