Jos näyttää siltä, että tiettyjen työntekijöiden työn jäljessä on ongelmia, ei välttämättä kannata tehdä suoria johtopäätöksiä. Vastuullinen työnantaja panostaa selvitykseen esimerkiksi konsultoimalla juristia. Vastaus ongelmaan voi olla yllättäväkin ja poiketa ensimmäisistä johtopäätöksistä.
Työsuhdejuristimme käy tässä blogissa läpi yhden tapauksen, jossa yrityksellä oli epäilyjä työntekijöiden työn laadun suhteen ja huolellisen tutkimuksen perusteella saatiin oikeudenmukainen ratkaisu. Henkilöiden ja yrityksen nimet on korvattu kirjaimilla anonymiteetin säilyttämiseksi.
Esimerkki yksilöperusteiseen irtisanomiseen johtaneesta tapauksesta
Tausta: negatiivisen palautteen määrä kahdelle työntekijälle oli kasvanut
Yritys A myi tavaraa sekä yritys- että kuluttaja-asiakkaille. Volyymi oli varsin suuri ja tuotteet sellaisia, että tuotteita myös palautettiin. Asiakaspalvelutehtäviä hoiti yritys A:ssa kolme henkilöä: B, C ja D, työtehtävät olivat keskenään samanlaiset.
Yritys A:n johdossa alettiin jossain vaiheessa ihmetellä, minkä vuoksi C:lle ja D:lle oli alkanut tulla entistä enemmän negatiivista asiakaspalautetta huolimattomuuden vuoksi. Palautetta oli tullut sekä asiakkailta että sisäisesti.
Kaikkien kolmen työmäärä oli jo kauan ollut verraten tiukka, joten oli selvää, että jonkun verran virheitä tapahtuu. Mutta nyt kahden henkilön kohdalla määrät olivat selvästi kasvaneet ja B:n kohdalla puolestaan muutosta ei ollut tapahtunut.
Tutkinta: valituksen kohteiden tutkinta
Kun A:n edustaja otti minuun yhteyttä, kehotin häntä aluksi käymään läpi, miten tietojärjestelmiin kirjataan valitusten kohteina olevat tapaukset. Tässä vaiheessa kiinnitin huomiota siihen, että kirjauksiin pystyi jälkikäteen puuttumaan myös muu henkilö kuin alkuperäisen merkinnän tehnyt työntekijä. Siitä syystä merkintöjen luotettavuuden saattoi perustellusti kyseenalaistaa.
Kun asiaa ryhdyttiin tutkimaan, huomattiin lokitietojen perusteella suurimmassa osassa tapauksia, joissa C:n tai D:n katsottiin tehneen virheen, huomattiin, että viimeisimmän merkinnän eli virheellisen merkinnän olikin tehnyt B. Merkintöjä oli lukuisia ulottuen useamman kuukauden ajalle. Miksi joku sitten haluaisi mennä muuttelemaan jälkikäteen merkintöjä?
Kuuleminen: toiminnan syiden selvitys
Mainittuja kolmea henkilöä kuultaessa kukaan ei suoranaisesti kertonut, että heidän välillään olisi ollut jotain erityisen suuria ongelmia. Kuitenkin ainakin allekirjoittaneelle jäi tuntuma siitä, että minulle ei ehkä kerrottu ihan kaikkea. Erityisesti B:n vaitonaisuus herätti kysymyksen, että eikö hän ollut tullut edes ajatelleeksi, että hänen toiminnastaan jäisi jälki?
Vaikka B:n toiminnan motiivi jäikin arvoitukseksi, niin sinällään hänen toiminnassaan näytti olevan selvä pyrkimys ns. mustamaalata C:tä ja D:tä työnantajan silmissä. Näyttö asiassa oli selvä, joten tältä pohjalta myös toiminnan seuraamukset tulivat ratkaistaviksi.
Lataa Muutosneuvottelut – opas työnantajalle
Ratkaisu: yksilöperusteinen irtisanominen ilman kirjallista varoitusta
B:n toiminta oli tahallista, eikä hän ollut tuonut esiin mitään sellaista seikkaa, jonka voisi katsoa jollain tavoin lieventävän hänen tekonsa moitittavuutta. B ei ollut kuitenkaan saanut aikaisemmin varoitusta, joten jouduttiin pohtimaan, että riittäisikö asia perusteena työsuhteen purkamiselle tai irtisanomiselle ilman aikaisempaa varoitusta? Lähtökohta kun on, että varsin harvoin on olemassa perusteet yksilöperusteiselle irtisanomiselle ilman aikaisempaa varoitusta.
Ensin mietittiin työsuhteen välitöntä purkamista ilman irtisanomisaikaa. Kuitenkin purkaminen on lähtökohtaisesti mahdollista lähinnä tilanteissa, joissa työntekijä toiminnallaan vakavasti vaarantaa oman tai muiden turvallisuuden, sekä tilanteissa, joissa työntekijä työssään syyllistyy rikolliseen tekoon. Tässä tilanteessa ei katsottu, että purkamisen edellytykset olisivat käsillä.
Toiseksi todettiin, että luottamus B:hen oli niin vakavasti häiriintynyt, että kirjallisen varoituksen antamista ja työsuhteen jatkamista ei pidetty mahdollisena. Siksi pohdittiinkin, voisiko työsuhteen irtisanoa ilman aikaisempaa kirjallista varoitusta. Tämä vaihtoehto on oikeuskäytännössä verraten harvinainen. Toisaalta B:n menettely oli kohdistunut selkeästi toisiin ihmisiin, jotka eivät ainakaan saatavissa olleen näytön perusteella olleet syyllistyneet mihinkään moitittavaan B:tä kohtaan. Siksi teko oli mielestäni moitittavampi, kuin selkeästi kasvottomaan organisaatioon kohdistuva moitittava menettely.
Edellä mainituin perustein päädyttiin siihen ratkaisuun, että työsuhde irtisanotaan ilman aikaisempaa kirjallista varoitusta. Ainahan tällaisissa asioissa on riski, että asia riitautetaan ja viime kädessä tuomioistuin saattaa antaa toisinaan varsin mielenkiintoisia ratkaisuja. Mutta tapauksessa päädyttiin kuitenkin siihen, että työsuhteen jatkamiselle ei ollut enää mahdollisuuksia. B ei kuitenkaan koskaan riitauttanut asiaa.
Tapaukseen liittyvät oikeudelliset pohdinnat
Asiassa mietittiin seuraavia lainkohtia:
Työsopimuslaki 3 luku 1§:
Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.
Työsopimuslaki 7 luku 2 § 1 momentti:
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Työsopimuslaki 7 luku 2 § 1 momentti:
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Työsopimuslaki 7 luku 2 § 5 momentti:
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.
Työsopimuslaki 8 luku 1 §:
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työsuhdejuridisista palveluistamme saat avun työsuhdeosaamista vaativiin tilanteisiin helposti ja joustavasti. Autamme niin työsuhdeasioiden kuntoon laittamisessa kuin arjen työsuhdekysymyksissäkin.
