Erilaiset työsuhdemuodot

HR | 19/01/2017

Kirjoittaja Mika Pahlsten

 

Vielä minun lapsuudessani, 1970 – ja 1980 –luvuilla, töissä käytiin valtaosin toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa palvelussuhteissa. Yhdeksänkymmentäluvun laman myötä Suomi ajautui yhteen taloushistoriansa pahimmista kriiseistä ja tuolloin vakiintuivat monet nykytyöelämästä tutut käytänteet, jotka voisivat kovasti hämmästyttää 1960-luvun työmarkkinatoimijaa. Jo kultaisella kuusikymmenluvulla osa työntekijöistä oli osa-aikaisissa tai määräaikaisissa työsuhteissa, mutta käsitteet epätyypillinen työsuhde, silpputyö, vuokratyö, tarvittaessa työhön kutsuttava jne. olisivat hänelle todennäköisesti täyttä hepreaa.

Toistaiseksi voimassa oleva ja määräaikainen työsuhde

Työsuhdeasioiden peruslähtökohtana on edelleen se, että työsopimus sovitaan olemaan voimassa toistaiseksi. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen edellyttää työsopimuslaissa määriteltyä perusteltua syytä. Tällaisia perusteltuja syitä ovat:

  • työn luonne (esim. kausiluontoinen työ)
  • sijaisuus
  • muu edellisiin rinnastettava syy (esim. opintoihin liittyvä harjoittelu)
  • toiminnan tai työn kannalta perusteltu syy (esim. palveluhuippujen tasaaminen)
  • kysynnän vakiintumattomuus (esim. toiminnan aloitus / merkittävä laajennus)
  • työntekijän oma ehdotus

Pelkkä epävarmuus tulevasta taloustilanteesta tai yrityksen työvoimatarpeen voimakas vaihtelu eivät lähtökohtaisesti ole lain tarkoittamia perusteltuja syitä. Epävarmat tulevaisuudennäkymät katsotaan osaksi yrittämisen ja liiketoiminnan riskiä, ja siten sellaisiksi, että niitä ei voi sälyttää työntekijän kannettavaksi.

Työntekijän oma ehdotus määräaikaisen työsuhteen solmimisesta ei myöskään ole yleisluontoinen takaportti tehdä määräaikainen työsopimus. Työnantajalla on heikomman osapuolen suojeluperiaatteen mukaisesti näyttövelvollisuus siitä, että työntekijällä on ollut omista syistään johtuen tarve tehdä määräaikainen työsopimus. Toisinaan olen kuullut perusteluksi työntekijän oman ehdotuksen käyttämiseen, että varsinkaan nuoret eivät halua sitoutua? Kaikella kunnioituksella, uskallan vähän kyseenalaistaa tätä perustelua. Miksi joku sitoutuisi mieluummin esim. puolen vuoden määräaikaiseen työsopimukseen, josta ei välttämättä pääse ennenaikaisesti irti ilman ongelmia, kuin toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen, josta irtisanomisaika on enintään kuukausi, monesti vain 14 vuorokautta? En sano, että työntekijän oma ehdotus ei olisi käytettävissä silloin, kun sille on todellinen syy, esim. opiskelija, joka tietää lähtevänsä jonkun ajan kuluttua vaihtoon ulkomaille. Mutta tarkkana tässä on syytä olla.

Kokoaikainen ja osa-aikainen työsuhde

Työsuhteen solmiminen osa-aikaisena kokoaikaisen työsuhteen sijaan on lain näkökulmasta helpommin järjestettävä asia. Tällöinkin työnantajan on muistettava huolehtia siitä, että ennen kuin työsuhteeseen voidaan palkata uusia työntekijöitä, on työnantajan selvitettävä, voisivatko työsuhteessa jo olevat osa-aikaiset työntekijät tehdä tarjolla olevat lisätunnit. Tätä kutsutaan nimellä oikeus lisätyöhön ja sillä pyritään takaamaan työntekijälle mahdollisuus ansaita elantonsa yhden työnantajan palveluksessa. Lisätyön tarjoamisvelvollisuus voi ulottua oman työpisteen lisäksi myös esim. yrityksen toisiin toimipaikkoihin samalla työssäkäyntialueella.

Joustavat työaikajärjestelyt

Kokoaikainenkin työsuhde voi joustaa työajan sijoittelun suhteen muutenkin kuin siten, että puhutaanko aamu-, ilta- vai yövuorosta. Vaikka työpaikalla ei edes olisi käytössä toimistotyössä monesti käytettyä liukuvan työajan järjestelmää, sallivat työaikalaki sekä monet työ- ja virkaehtosopimukset pisimmillään jopa 52 viikon työajan tasoittumisjaksoja, joiden aikana viikkotyöaika voi vaihdella suurestikin, esim. 0 –  48 tuntia.

Tarvittaessa työhön kutsuttavan puitesopimus ja nollatuntisopimus

Toimialat ja työpaikat eivät ole veljiä keskenään. Niinpä työvoiman tarve voi vaihdella jossain työpaikassa niin suuresti, että tarvitaan vielä edellisiäkin joustavampia työaikajärjestelyjä. Yhtenä vaihtoehtona on tehdä ns. tarvittaessa työhön kutsuttavan puitesopimus. Puitesopimuksella ei kuitenkaan tarkoiteta nollatuntisopimuksia ja nämä käsitteet onkin syytä pitää erillään. Puitesopimuksella työnhakija ja yritys sopivat, että yritys tarjoaa satunnaisia työvuoroja työntekijälle ja, että työntekijällä on oikeus halutessaan kieltäytyä tarjotusta vuorosta. Mikäli työntekijä hyväksyy tarjotun vuoron, syntyy juridisesti yhden työvuoron mittainen työsuhde. Palkanmaksu voidaan sopia puitesopimuksessa tapahtuvaksi yrityksen tavanomaisena palkanmaksupäivänä. Puitesopimukseen ei sovelleta työsopimuslain määräyksiä, sillä kysymys ei ole työsopimuksesta. Siten soveltamisalan ulkopuolelle jäävät mm. määräaikaista työsopimusta koskevat määräykset sekä työsuhteen päättämistä koskevat perusteet. Puitesopimus voidaan sopia olevan voimassa tietyn määräajan, jonka jälkeen tilannetta tarkastellaan uudestaan. Puitesopimus voidaan sopia myös olemaan voimassa irtisanomisen varaisena toistaiseksi.

Nollatuntisopimus puolestaan tarkoittaa sitä, että työntekijä sitoutuu vastaanottamaan työnantajan tarjoamat työvuorot, mutta mitään takeita näiden työvuorojen tarjoamisesta ei ole. Työvoimaviranomaiset puolestaan yleensä katsovat, että nollatuntisopimuksella olevalla henkilöllä on voimassa oleva työsuhde eikä siten oikeutta työttömyyskorvaukseen, vaikka todellisuudessa hänelle ei olisikaan työtunteja tarjottu.

Oikeuskäytäntöä puitesopimuksista ei ole sanottavasti. Korkeammissa oikeusasteissa olevat tapaukset ovat koskeneet lähinnä nollatuntisopimuksien ja vähimmäistunnit sisältävien työsopimuksien välisiä kiistoja sekä kiistoja mm. lisätyöstä. Tapaus KKO 1995:159 voidaan mainita hyvänä kuvauksena puitesopimuksen käytöstä erityisesti sen vuoksi, että tapauksessa työntekijät olivat voineet kieltäytyä tarjotuista työtilaisuuksista ja samanaikaisesti heillä oli mahdollisuus tehdä saman tyyppisiä töitä myös muille työnantajille. Vuodelta 2014 voidaan mainita myös Helsingin Hovioikeuden tuomio S 14/495. Siinä HO varsin saman tyyppisin argumentein kuin KKO aiemmin katsoi työntekijän ja työnantajan välillä solmitut sopimukset puitesopimukseksi ja sen pohjalta syntyneiksi määräaikaisiksi työsopimuksiksi.

Vuokratyö

Vuokratyösuhteessa on kolme osapuolta:

1) Työntekijä

2) Vuokratyöyritys

3) Käyttäjäyritys

Työntekijän ja vuokratyöyrityksen välillä vallitsee tavanomainen työsuhde, joka siis voi olla toistaiseksi voimassa oleva tai määräaikainen. Tällöin palkanmaksu, vuosilomat ja työterveyshuoltoasiat kuuluvat vuokratyöyrityksen vastuulle. Varsinaisen työn työntekijä suorittaa kuitenkin käyttäjäyritykselle, usein käyttäjäyrityksen toimitiloissa. Vaikka käyttäjäyrityksellä ei olekaan suoranaista työnantajavastuuta, mm. palkanmaksu vuokratyöntekijälle, on käyttäjäyritys kuitenkin velvollinen huolehtimaan työturvallisuuden varmistamisesta kuten omankin henkilökuntansa kohdalla. Vuokratyöyrityksen ja käyttäjäyrityksen välinen sopimussuhde puolestaan on kahden yrityksen välinen liikesuhde, johon ei sovelleta työoikeuden määräyksiä.

Lisätietoja:
Mika Pahlsten, Legal Advisor
puh. 050 3257275

Tilaa uutiskirje sähköpostiisi

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Mika Pahlsten

Senior Legal Advisor, Azets