Syksyn 2017 työehtosopimuskierros on käynnissä. Selvitäänkö ilman lakkoja ja mitä uutta on tarjolla vai onko mitään? Nousevatko palkat?
Työehtosopimuksen perusajatus on jo kauan ollut toisaalta se, että sovitaan työsuhteiden vähimmäisehdoista, ja toisaalta pyritään näin takaamaan työrauha sopimuskauden ajaksi. Suomessa solmitaan noin 200 erilaista työehtosopimusta, joista noin 150 on yleissitovaa.
Normaalisitova työehtosopimus
Normaalisitova työehtosopimus tarkoittaa sitä, että yritys kuuluu oman alansa työnantajaliittoon ja on velvoitettu liittonsa jäsenenä noudattamaan liiton solmimaa työehtosopimusta. Yksityisen sektorin palkansaajista noin 4/5 kuuluu normaalisitovien työehtosopimusten piiriin.
Yleissitova työehtosopimus
Yleissitova työehtosopimus onkin sitten hieman jännempi oikeudellinen kuvio. Osa Suomessa toimivista yrityksistä on sidottuja oman alansa työehtosopimukseen ainoastaan yleissitovuuden perusteella. Tässä mallissa yritys ei kuulu omaan työnantajaliittoonsa, mutta on silti sidottu kyseisen toimialan työehtosopimukseen, mikäli tämä työehtosopimus on määritelty yleissitovaksi. Yleissitovuuden toteaa sosiaali- ja terveysministeriön alainen työehtosopimusten yleissitovuuden vahvistamislautakunta. (Brezhnev –henkisestä nimestään huolimatta ihan oikeasti toimiva elin).
Jotkut ovat arvostelleet yleissitovuutta jopa perustuslain vastaiseksi sen johdosta, että siinä työmarkkinaosapuolet ovat tavallaan ottaneet lainsäätäjän paikan sopimalla keskenään sopimuksia, joita myös niiden työnantajien on noudatettava, jotka eivät kuulu sopimuksen solmineeseen työnantajaliittoon.
Mistä yleissitovuus sitten juontaa juurensa? Asia on todettu ensimmäisen kerran vuoden 1970 työsopimuslaissa ja siihen on tullut tarkennuksia Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 1974 II 44. Tänä päivänä asiasta säädetään Työsopimuslain 2 luvun 7 §:ssä. Summa summarum, olipa yleissitovuudesta mitä mieltä hyvänsä, niin vallitsevaa oikeutta se kuitenkin on.
Euroopassa työehtosopimusten yleissitovuutta esiintyy monenlaisissa muodoissa. Yleissitovuutta voidaan kuitenkin muissa maissa tulkita hyvinkin eri tavoilla kuin mitä sillä Suomessa tarkoitetaan. Se voi koskea esim. vain tiettyä osaa työehtosopimuksesta tai, että sitä esiintyy vain tietyillä sektoreilla. Perusajatuksena kuitenkin kaikissa järjestelmissä on luoda mekanismi, jolla määritetään työsuhteiden minimiehdot myös järjestäytymättömissä työnantajayrityksissä.
Valtaosassa EU-maista yleissitovuus esiintyy jossain muodossa. Nykyisistä jäsenmaista yleissitovuutta ei tunneta Kyproksella, Tanskassa, Italiassa, Maltalla, Ruotsissa ja Isossa-Britanniassa. EU:n ulkopuolisista maista Norjassa tunnetaan yleissitovuuden käsite, mutta sitä sovelletaan harvoin. Todettakoon Ruotsista ja Tanskasta, että siellä työnantajien korkea järjestäytyneisyysaste todennäköisesti on tehnyt tarpeettomaksi edes keskustella yleissitovuudesta. Suomen kohdalla voi näppituntumalla arvioida, että Suomen yleissitovuus lienee sieltä tiukimmasta päästä Euroopassa.
Elämä ilman yleissitovuutta?
Juristina ymmärrän toisaalta niitä, jotka kritisoivat yleissitovuutta juuri siitä syystä, että sopimukset sitovat niitä työnantajia, jotka eivät ole järjestäytyneet työnantajaliittoonsa (Perustuslaki kun takaa oikeuden myös olla järjestäytymättä). Mutta sitten käytännön tasolla nousee esiin paljon kysymyksiä, että miten työsuhteiden vähimmäisehdot määritettäisiin käytännön tasolla järjestäytymättömissä työnantajayrityksissä ilman yleissitovuutta? Työehtosopimukset kun yleensä määrittävät mm. työajat, työaikalisät, sairausajan palkallisuuden ja lomarahat. Lainsäätäjälle voi tulla hiki otsalle, kun nuo pitäisi määritellä em. asiat nykyisille 150 yleissitovalle sopimukselle huomioiden kunkin alan tilanne.
