Työsopimus, johtajasopimus, toimitusjohtaja­sopimus

HR | 19/08/2020

Kirjoittaja Mika Pahlsten

 

Pacta sunt servanda – sanoi muinainen roomalainen. Eli sopimukset on pidettävä. Kun menen huonekaluliikkeeseen ja ostan vaikka sohvan, on kaikille kohtalaisen selvää, mitä tapahtuu. Raha vaihtaa omistajaa ja samalla myös tavara. Hinta voi olla ostajan kannalta hyvä tai huono. Mutta ellei tuote ole viallinen, on ostopäätöksen katuminen myöhemmin melko hankalaa, vaikka sopimus osoittautuisikin toisen osapuolen kannalta huonoksi.

Työoikeuden alueella tämä sopimussidonnaisuuden periaate saa hieman toisenlaisen merkityksen. Puhutaan ”Heikomman osapuolen suojelusta”. Tällä tarkoitetaan sitä, että työsuhteen heikommaksi katsottua osapuolta pitää suojella tavalla, joka ei ole juurikaan tuttua muusta sopimusoikeudesta. Työsuhteen katsotaan muodostavan työntekijälle niin merkityksellisen oikeussuhteen, että lainsäätäjä ei ole katsonut voitavan jättää puhtaasti työntekijän ja työnantajan väliseksi asiaksi, että mitä tässä sopimussuhteessa tapahtuu. Myös kuluttajansuoja-asioissa on nähtävissä samantyyppistä heikomman osapuolen suojelun ajatusta.

Työsopimus

Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään jotain erikseen määriteltyä työtä toisen osapuolen eli työnantajan johdon ja valvonnan alaisena. Vastineeksi tästä, työntekijä saa palkkaa. Tämän oikeussuhteen aikana työnantajalla on verraten laaja oikeus teetättää erilaisia tehtäviä työntekijällä, kunhan nämä tehtävät vain ovat edes kohtalaisesti sen tyyppisiä kuin työsopimusta tehtäessä on ajateltu.

Suomessa ns. rivityöntekijän tai -toimihenkilön työsopimus on monesti varsin pelkistetty verrattuna esim. ruotsalaiseen tai erityisesti angloamerikkalaiseen työsopimuskäytäntöön. Mutta meilläkin on syytä mainita työsopimuksessa ainakin sovellettava työehtosopimus, suurin piirtein tehtävä johon henkilöt tulee, työaika, työntekopaikka ja aloituspalkka.

Jos työntekijän toiminnassa sitten on ongelmia, voidaan jossain vaiheessa olla jopa työsuhteen irtisanomisen tai purkamisen edessä. Yksilöperusteinen työsuhteen päättäminen koeajan jälkeen on kuitenkin varsin työläs ja juridisesti miinoja täynnä oleva meri. Työnantajan riskinä ovat paitsi puhtaasti rahallisesti suuret korvaukset työntekijälle, niin myös sosiaalisen median aikakaudella erityisesti korostuva maineriski yrityksen työnantajakuvalle.

Taloudellis-tuotannollisin perustein tapahtuva irtisanominen puolestaan on eurooppalaisessa mittapuussa Suomessa verraten helppoa ja edullista. Mitkään irtisanomiskorvaukset kun eivät laillisissa irtisanomisissa tällöin tule sovellettavaksi. Esim. monissa Keski- ja Etelä-Euroopan maissa työnantajan tulee maksaa useiden kuukausien palkkaa vastaavia korvauksia irtisanomisajan päälle jokaiselle irtisanottavalle työntekijälle. Vaikka sinällään työnantajalla olisikin ihan laillinen ja hyväksyttävä syy vähentää työvoimaa heikon taloustilanteen tai kysynnän vähäisyyden johdosta. Pahimmillaan tämä voi johtaa koko yrityksen nurin menemiseen.

Tavallisessa työsuhdetilanteessa, jossa työskennellään työnantajan tiloissa, työnantajalla on varsin suuri valta määrätä työn yksittäisistä suoritustavoista. Tai siirtää työntekijä toisiin tiloihin työskentelemään. Hankalammaksi tilanne menee silloin, kun työntekijä ei fyysisesti olekaan oman työnantajansa tiloissa vaan esim. asiakasyrityksen tiloissa.

Entä jos yhteistyökumppani sanoo, että tämä henkilö ei voi enää tulla heidän tiloihinsa ja uhkaa yhteistyösopimuksen purkamisella, ellei asiakkaan tahtoon taivuta. No, tämäkään ei automaattisesti oikeuta työsuhteen päättämiseen. Mistä sen tietää, että mitä siellä asiakkaan päässä on tapahtunut? Parhaassa tapauksessa työnantajan ja asiakasyrityksen välillä on kuitenkin selkeästi määritelty, että millä ehdoilla asiakasyritys voi yhteistyön katkaista. 

Lataa veloitukseton opas sähköpostiisi: "Miten teen hyvän työsopimuksen?"

Tutustu oppaaseen

Toimitusjohtajasopimus

Toimitusjohtaja on organisaation elin. Näin sanoo Osakeyhtiölain lainvalmisteluaineisto. En ryhdy sen enempää analysoimaan miksi parikymppiset oikeustieteen (poika)opiskelijat hihittelivät kauppaoikeuden luennolla 90-luvun puolessa välissä.

Toimitusjohtaja kuitenkin lähtökohtaisesti on jotain muuta kuin työsuhteinen palkansaaja. Toimitusjohtajaa voi hieman kärjistäen kuvata lainsuojattomaksi, sillä työoikeudellinen normisto ei juurikaan määrää hänen tilannettaan. Tästä syystä on erityisesti toimitusjohtajan itsensä etujen mukaista huolehtia siitä, että toimitusjohtajasopimus on huolellisesti laadittu. Erityisesti tämä korostuu siinä kohdassa sopimusta, jossa puhutaan siitä, että mitä tapahtuu, jos yhtiön hallitus päättää hankkiutua toimitusjohtajasta eroon. Hänelle kun voi tulla lähtö periaatteella: ”Kuinka pian olet ulkona, jos nyt ihan heti lähdet”.

Monissa toimitusjohtajasopimuksissa onkin tyypillisesti määritelty jonkinlainen erokorvaus niitä tilanteita varten, jolloin yhtiön hallitus päättää toimitusjohtajan sopimuksen ilman, että toimitusjohtaja olisi tehnyt jotain sellaista, mistä työsopimussuhteisen henkilön työsuhde voitaisiin purkaa välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Toisinaan nämä irtisanomiskorvaukset eli kansanomaisemmin ”kultaiset kädenpuristukset” voivat olla varsin suuria, ja herättää median kiinnostuksen ja suuren yleisön paheksunnan, jos toimitusjohtajan toiminta on ollut kaukana salonkikelpoisesta, mutta ei vielä täytä sopimuksen välittömän purkamisen edellytyksiä.

Johtajasopimus

”Hänellähän on johtajasopimus!” Kuinkakohan monta kertaa olen viimeisen 20 vuoden aikana kuullut tämän kommentin? Yleensä kysyjä on varsin tuohtunut ja ihmeissään siitä, että eikö kyseisen henkilön työsuhteen ehtoja muka voi muuttaa noin vain. Kysyjä monesti perustelee näkemystään sillä, että eihän ulkomaillakaan tarvitse mitenkään perustella, jos johtaja halutaan vaihtaa toiseen. Tähän kun vielä liittää käsitteen ”It is our global company policy” kaiken oikeuttavana periaatteena, on käsillä erittäin suuri riski, että mennään metsään, mitä tulee suomalaiseen lainsäädäntöön ja oikeuskäytäntöön. Ja johtajan kysyessä oman oikeusturvansa perään, syytetään helposti iltalypsystä.

Toisinaan on tuntunut, että osa ihmisistä mieltää, että sana johtaja sanan sopimus edessä mitätöi koko sanan sopimus.

Mutta Let´s face the fact. Työsopimuslaki tai työoikeus ei tarkkaan ottaen edes tunne käsitettä johtajasopimus. Voit kahlata koko Työsopimuslain läpi löytämättä kertaakaan tätä määritettä. Leikin nyt pientä lainoppinutta ja totean tylysti, että myös johtaja on duunari. Häntä sitovat samat Työsopimuslain määräykset kuin muitakin. Se, että johtaja ei välttämättä ole Työaikalain alainen tai minkään työehtosopimuksen soveltamisalan piirissä, ei muuta mitenkään hänen sidonnaisuuttaan Työsopimuslain suhteen. Ja nimenomaan Työsopimuslaki määrittelee, että missä kulkee työnantajan työnjohtovalta työtehtävien suhteen ja myöskin viime kädessä, että onko työnantajalla oikeus päättää työsuhde. Työsopimuslaki kun on työoikeuden ja työsuhteiden perustuslaki. Ehkäpä ihmisiä hämää se, että monesti näissä johtajasopimuksissa mainitaan erikseen esim. johtajan oikeus lomarahoihin ja sairausajan palkanmaksuun joko suoraan viitaten johonkin työehtosopimukseen tai sitten yksinkertaisella viittauksella yhtiön kulloiseenkin käytäntöön. Samoin näissä johtajasopimuksissa voi olla mainintoja edustuskulujen korvaamisesta ja matkustuskäytännöistä.

Käytännön elämässä ero johtajien ja hierarkkisessa tasossa alemmalla olevien työntekijöiden välillä toki näkyy monesti siinä, että isompien johtajien kohdalla ei anneta kirjallisia varoituksia vaan jos yhteistyö ns. tökkii, niin johtaja lähtee talosta joko oma-aloitteisesti tai sitten hänet maksetaan ulos jollain rahallisella korvauksella. Näiden sopimusten sisällöstä ei kuitenkaan ulkopuolisen ole kovinkaan helppoa päästä kärryille esim. oikeuskäytännön tai oikeuskirjallisuuden perusteella, sillä nämä sopimukset sisältävät lähes poikkeuksetta salassapitoehdon. Tieto näiden sopimusten sisällöstä korvaustasoineen kulkeekin lähinnä ns. hiljaisen tiedon muodossa tämän tyyppisiä juttuja hoitavien juristien piirissä.

Summa summarum, vaikka suomalainen sopimuskäytäntö ei pyrikään huomioimaan yksityiskohtaisesti kaikkia mahdollisia tilanteita, kuten esim. brittiläinen ja yhdysvaltalainen sopimusoikeus, niin silti meilläkin on hyvin tärkeä katsoa, että minkä nimiseen ja sisältöiseen sopimukseen nimensä laittaa.

Kun tarvitset apua työsuhdeosaamista vaativiin tilanteisiin työsuhdejuridiikan osa-alueilla, ota yhteyttä.

Tilaa uutiskirje sähköpostiisi

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Mika Pahlsten

Senior Legal Advisor, Azets