Näkemyksiä työnantajan Takaisinottovelvollisuudesta

Sergio Leonen ohjaamassa ja Clint Eastwoodin tähdittämässä eeppisessä westernissä Hyvät, Pahat ja Rumat vuodelta 1966 kolme hyvin erilaista hahmoa pyöri saman asian, rahasäkkien, ympärillä kuka milläkin motiivilla. Periaatteessa työnantajaan kohdistuvassa Takaisinottovelvollisuudessa on myös kyse pyörimisestä saman asian ympärillä mutta hyvin erilaisilla näkemyksillä.

Kirjoitan tarkoituksella sanan Takaisinottovelvollisuus isolla alkukirjaimella, vaikka se onkin kieliopillisesti väärin. Kyse on asian merkittävyydestä ja monimutkaisuudesta. Sori siitä Myyrmäen lukion äidinkielen opettaja vuosina 1990 – 1993.

Mikä on Takaisinottovelvollisuus ja mistä siinä on kyse?

Lakisääteinen perusta Takaisinottovelvollisuudelle on Työsopimuslain 6 luvun 6 §:ssä. Kyse on siitä, että irtisanoessaan työntekijän taloudellis-tuotannollisin tai toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvin syin (eli kollektiiviperusteilla) työnantajalla on työsuhteen päättymisen jälkeisenä aikana tietyn ajan velvollisuus tarjota tiettyjä yhtiössä avautuvia tehtäviä irtisanotulle työntekijälle.

Säännöksen tavoitteena on suojella työnsä menettänyttä ihmistä työttömyyden pitkittymiseltä varmistamalla, että työnantaja tekee työtarjouksen entiselle, samaan tai samankaltaiseen työhön palaamaan halukkaalle ja työhön sopivalle henkilölle.

Takaisinottovelvollisuutta ei tule sekoittaa uuden työn tarjoamisen velvollisuuteen irtisanomisen vaihtoehtona, joka velvoittaa työnantajaa irtisanomisaikana. Ei, Takaisinottovelvollisuus astuu voimaan vasta, kun työsuhde tosiasiassa päättyy.

Kollektiiviperusteella irtisanotulla työntekijällä on siten etuoikeus työnantajan tarjolla oleviin tehtäviin ulkopuolisiin työnhakijoihin nähden, vaikka nämä ulkopuoliset henkilöt olisivat kaikilla mahdollisilla mittareilla mitattuna parempia työnhakijoita. Sen sijaan Takaisinottovelvollisuuden edelle työn tarjoamisjärjestyksessä menevät tämän yhtiön mahdollisesti lomautetut työntekijät ja osa-aikaiset työntekijät.

Takaisinottovelvollisuus on vuoden 2017 lainuudistuksen jälkeen 4 kuukautta luettuna työsuhteen tosiasiallisesta päättymisestä. Jos työsuhde oli päättymishetkellä kestänyt vähintään 12 vuotta, niin tuo aika on 6 kuukautta. Ennen takaisinottovelvollisuuden pituus oli 9 kuukautta. Olennaista ei ole se, milloin työnantaja uuden avoimen tehtävän täyttää, vaan se, milloin työnantaja työsuhteen päättymisen jälkeen tosiasiallisesti ryhtyy etsimään uutta työntekijää avoimilta työmarkkinoilta. Tämä voi tapahtua jättämällä työpaikkailmoitus TE-toimistoon tai julkaisemalla avoin työpaikka muulla tavoin julkisesti.

Työnantaja täyttää takaisinottovelvollisuutensa tiedustelemalla TE-toimistosta, onko irtisanottu työntekijä TE-toimiston kirjoilla hakemassa työtä. Jos on, niin työtä on tarjottava irtisanotulle lähtökohtaisesti TE-toimiston kautta. On korostettava, että irtisanotun ei tarvitse olla työtön työnhakija, riittää kun hän hakee työtä TE-toimiston kautta.

Edellä oleva näyttää kirjoitettuna olevan ns. helppoa kuin heinänteko. Kuitenkin Työtuomioistuin on ratkaisussaan TT:2012-29 tuominnut työnantajan Takaisinottovelvollisuuden rikkomisesta, vaikka työnantaja oli kysynyt TE-toimistosta, olivatko irtisanotut työntekijät vielä hakemassa töitä. Työnantaja kun ei ollut fyysisesti tavoitellut näitä työntekijöitä vaan ainoastaan luottanut siihen, että tieto mahdollisesta työpaikasta tavoittaisi henkilöt TE-toimiston kautta. No ei tavoittanut. Mitä tästä opimme? Ainakin sen, että vaikka laki ei suoranaisesti siis vaadi työnantajan suoraa yhteydenottoa irtisanottuihin työntekijöihin, niin on erittäin suositeltavaa toimia näin. Ainakin jos irtisanottujen yhteystiedot ovat selvitettävissä numerotiedustelusta ja/tai valtakunnallisesta osoitetietopalvelusta. Tällainen pieni ylimääräinen vaiva voi säästää työnantajan monelta harmilta.

Kuten jo aiemmin totesin, niin Takaisinottovelvollisuus ei ole yhtä kattava velvollisuus kuin irtisanomisen vaihtoehtona oleva uuden työn tarjoaminen. Takaisinottovelvollisuus koskee tilanteita, joissa työnantajalla on tarjota samoja tai samankaltaisia tehtäviä, joita irtisanottu työntekijä teki ennen irtisanomista.

Takaisinottovelvollisuus on hyvä

Takaisinottovelvollisuus on osa työntekijän työsuhdeturvaa. Jos työnantaja pyrkii kiertämään yksilöperusteiseen irtisanomiseen liittyvät velvoitteet (aikaisempi varoitus sekä asiallinen ja painava syy) ilmoittamalla syyksi kollektiiviperusteen, niin työnantaja joutuu sinnittelemään ilman korvaava rekrytointia irtisanomisajan ja Takaisinottovelvollisuusajan.

Työnantajan kannalta Takaisinottovelvollisuuden olemassaolossa taasen on se hyvä puoli, että Suomessa ei laillisessa kollektiiviperusteisessa irtisanomisessa tarvitse maksaa minkäänlaista ylimääräistä korvausta. Monessa Euroopan maassa käytössä olevaa eräänlaista irtisanomissakkoa ei Suomessa tunneta (esim. 1 kk palkka per irtisanotun palvelusvuosi ja enintään 18 kk palkka). Itse näkisin, että Takaisinottovelvollisuus on työnantajan kannalta näistä kahdesta pienempi paha.

Etelä-Euroopan maiden tiukka irtisanomissuoja on joidenkin näkemysten mukaan myös synnyttänyt kahden kerroksen työmarkkinat: Ne, joissa työntekijät ovat hyvin suojatuissa asemissa, ja toisaalta eräänlaisen prekariaatin, joka työskentelee joko suoraan pimeästi tai sitten muuten hyvin epämääräisissä työsuhteissa.

Takaisinottovelvollisuus on paha

Toimiiko nykyinen 4 kk (tai 6 kk) Takaisinottovelvollisuus todella suojana epäasiallista yksilöperusteista irtisanomista vastaan? Esimerkiksi kun vuokratyövoimaa saa käyttää Takaisinottovelvollisuuden ollessa vielä voimassa.

Varsin yleinen käsitys irtisanomissuojasta Suomessa on, että yksilöperusteinen irtisanominen on työnantajille hyvin vaikeaa, mutta sen sijaan kollektiiviperusteinen irtisanominen olisi helpoimmasta päästä Euroopassa.

Edellä mainitusta vaikeudestakin voidaan olla montaa mieltä ja vastauskin riippuu siitä, että keneltä kysyt. Mutta pysyttäessä puhtaasti tämän kirjoituksen teemassa eli kollektiiviperusteisissa irtisanomisissa ja Takaisinottovelvollisuudessa, niin en kyllä osaa pitää kollektiiviperusteista irtisanomista Suomessa kovinkaan vaikeana prosessina. Varsinkin vähintään 20 työntekijän yrityksissä, joissa on noudatettava Yhteistoimintalakia, niin liikkuvia osia on toki paljon. Mutta asiaan perehtymällä niistä kyllä selviää. Uskoisin asiasta jotain tietäväni, sillä olen ollut tällä vuosituhannella mukana varmaan noin sadassa eri organisaatioiden yhteistoimintaneuvottelussa.

Kuten todettiin aiemmin, niin Takaisinottovelvollisuuden tarkoitus on estää muuttamasta yksilöperusteista työsuhteen päättämistä kollektiiviperusteiseksi. Toimiiko tämä siis vielä, kun aika lyheni 9 kuukaudesta alle puoleen eli 4 kuukauteen? Oikeuskäytäntöä asiasta ei vielä ole, mutta ilmeisesti tämä lyhyempikin aika ainakin jossain määrin toimii, eivätkä eri tahoilta aikanaan kuulemani epäilyt työsuhdeturvan romuttumisesta ilmeisesti näytä realisoituneen.

Takaisinottovelvollisuus on ruma

Käsitteet ”sama” ja ”samankaltainen” työ ovat hyvin yleisiä käsitteitä. Silti työnantajan pitää lain mukaan kyetä määrittämään missä raja kulkee. Ratkaisevaa ovat tehtävien tosiasiallinen laatu eivätkä nimikkeet. Mutta helpommin sanottu kuin tehty.

Käsite sama työ on suhteellisen yksinkertainen. Nyt tarjolla oleva työ on suurin piirtein sitä samaa kuin mitä irtisanottu työntekijä teki ennen kuin hänet irtisanottiin. Ajatelleenpa vaikka, että työntekijä irtisanottiin pakettiauton kuljettajan työstä, jossa hän toimi Itä-Helsingissä verrattuna siihen, että nyt uutena työnä tarjotaan pakettiauton kuljettajan tehtäviä Espoossa.

Käsite samankaltainen työ onkin sitten vaikeampi. Merkitystä harkinnassa on sillä, voidaanko henkilön perustellusti olettaa kykenevän suoriutumaan tarjolla olevasta tehtävästä ja olettaa tulevan siihen valituksi, jos muita työnhakijoita ei olisi. Lähtökohtana arvioinnissa ovat työnantajan tälle tehtävälle asettamat ammattitaitovaatimukset, kunhan edellytyksiä voidaan pitää todellisina.

Pohdittaessa työn samankaltaisuuden käsitettä otetaan huomioon tehtävän vaativuus (jotkut työehtosopimukset sisältävät tarkkojakin vaativuusluokituksia), erot palkkaustasossa, erot tehtävän hierarkiassa, työmenetelmissä jne. Työnantaja ei ole velvollinen tarjoamaan selvästi vaatimattomampia ja selvästi heikommin palkattuja työtehtäviä, vaikka työntekijä niistä koulutuksensa ja osaamisensa puolesta selviäisikin. Kyse on erilaisesta tehtävästä.

Takaisinottovelvollisuuteen liittyy myös velvollisuus järjestää perehdytys. Joku voi kysyä, että mitä perehdytystä tarvitaan, jos uuden työn pitäisi olla kutakuinkin samaa tai samanlaista kuin mitä henkilö ennenkin teki? Hyvä kysymys, ja täysin saman työn kohdalla ei sen kummallisempaa perehdytystä varmasti tarvitakaan. Mutta koska Takaisinottovelvollisuus kattaa myös nämä hankalaksi koetut samankaltaiset tehtävät, niin joudutaan lähtemään siitä, että työnantajan on tarvittaessa tarjottava ainakin jonkinlainen perehdytys, vaikka muodollinen pätevyys työntekijällä onkin. Oikeuskäytäntöä tällaisen perehdytyksen kestosta ei paljoa ole, mutta ainakin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työnantajan lienee syytä varautua ainakin muutaman päivän mittaiseen perehdytysvelvollisuuteen.

Summa summarum

Takaisinottovelvollisuudesta voi esittää monenlaisia mielipiteitä. Joiltain tahoilta on vaadittu jopa sen poistamista lainsäädännöstä. Mutta jos yrityksellä on aidosti tarve vähentää työntekijöitään, niin eiköhän tämän velvoitteen kanssa pystytä elämään edelleenkin.

Kun tarvitset apua työsuhdeosaamista vaativiin tilanteisiin työsuhdejuridiikan osa-alueilla, ota yhteyttä.

Tilaa Azetsin uutiskirje

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Mika Pahlsten

About Mika Pahlsten

Legal Advisor, Azets