Työ- ja elinkeinoministeriö toteaa kansainvälisten osaajien liikkuvuuden olevan yksi keskeisiä elementtejä Suomen kilpailukyvyn kasvattamisessa. Yritykset tarvitsevat osaavaa työvoimaa kaikenlaisiin tehtäviin myös Suomen ulkopuolelta. Valtaosa ulkomaisesta työvoimasta työskentelee työntekijätehtävissä, ja eniten ovat edustettuina Suomen naapurimaiden kansallisuudet. On tunnistettavissa myös erityisosaamisia, joita on liian vähän tai ei lainkaan tarjolla Suomen työmarkkinoilla, esimerkiksi eri arvioiden mukaan tieto- ja viestintäteknologian alalla tarvittaisiin vuosittain tuhansia ulkomaisia asiantuntijoita. Lukuina tämä ilmenee siten, että vuonna 2016 oleskeluluvan saaneista henkilöistä viidesosa muutti Suomeen työn vuoksi. Liikkuvaan työvoimaan sekä Suomesta ulkomaille, että ulkomailta Suomeen liittyy erilaisia hallinnollisia haasteita palkanlaskennan ja työehtojen osalta.
Lähetetyt työntekijät ja palkanlaskenta
Tarkastellaan tilannetta, jossa Suomesta lähetetään työntekijöitä ulkomaille. Tällöin on määriteltävä, kuka on työntekijän palkanmaksaja: onko kyseessä yrityksen suomalainen vai ulkomainen yhtiö. Palkanlaskennassa määritellään vakuutuspalkka, joka määrittelee Suomeen maksettavat kustannukset. Maiden välisten vero- ja sosiaaliturvasopimusten perusteella määritellään muut yksityiskohdat. Työntekijä, joka on Suomen sosiaaliturvan piirissä, saa mukaansa lomakkeen, jonka perusteella hän voi hyödyntää sairaustapauksissa paikallisia terveyspalveluja maiden sopiessa keskenään kustannusten jaosta. Tietoa Suomesta lähetettävien työntekijöiden palkanmaksusta on hyvin saatavilla mm. lainsäädännöstä ja verohallinnon sivuilla. ”Ajoittain tulee kysymyksiä lähetettävien työntekijöiden palkanmaksusta, ja autamme asiakkaitamme näissä tilanteissa löytämään parhaiten soveltuvat ratkaisut”, kertoo Azetsin palkka-asiantuntija.
Kun henkilö tulee töihin Suomeen, prosessi on periaatteessa käänteinen, mutta tyypillisesti tietoa ei ole yhtä hyvin saatavilla. Haasteita esiintyy mm. verotuksen ja vakuutusten selvittelyssä. Henkilön verokortin tulee olla tietynlainen eikä vakuutuksissa saa esiintyä päällekkäisyyksiä. Myös kansallisen tulorekisterin kannalta on hyvä saada asiat kerralla kuntoon, ettei tietoja jouduta jälkeenpäin korjaamaan. Apua saa verotoimistosta.
Azetsin palkanlaskentapalveluissa on useita suomalaisia ja kansainvälisiä yrityksiä, joiden henkilöstössä on ulkomaista työvoimaa. ”Pyrimme aina ennakoimaan tilanteet parhaamme mukaan, ja kysymään asiakkailtamme mahdollisista muutoksista etukäteen, jotta pystymme hoitamaan tilanteet jouhevasti. Haasteita tulee erityisesti niissä tilanteissa, joissa työvoimaa liikkuu EU-maiden ulkopuolelta. Autamme asiakkaitamme hahmottamaan, mitä konkreettisesti pitää ottaa huomioon näissä tilanteissa hallinnolliselta kannalta”, Azetsin palkka-asiantuntija kertoo. ”Olemme esimerkiksi ohjeistaneet, mistä henkilöt saavat apua ja kertoneet, mitä dokumentteja tarvitsevat asioidessaan eri tahojen kanssa.”
Yhteiset pelisäännöt kuntoon
Ilmiönä työvoiman kansainvälinen liikkuvuus tuo paljon positiivista, mutta haasteitakin riittää. Myönteisiä piirteitä ovat työllisyyden epätasapainon tasoittaminen ja ammattitaitoisen työvoiman liikkuminen sinne, missä tekijöitä tarvitaan, ja nämä ovat EU:n tasollakin merkittäviä asioita. Valitettavasti pelisäännöt eivät ole kaikilta osin selkeitä, eikä osa niitä noudata. Työelämän lainsäädäntö ja noudatettavat työehtosopimukset koskevat kuitenkin myös lähetettyjä työntekijöitä. Monet työnantajaliitot ovat reagoineet asiaan mm. selkeyttämällä ohjeistusta lähetettyjen työntekijöiden osalta.
Azetsin työsuhdejuristi Mika Pahlsten selventää liikkuvan työvoiman hallinnollisia haasteita: ”Erityisesti niissä tapauksissa, joissa yrityksillä on toimintaa monissa valtioissa, työsuhteisiin liittyviä kysymyksiä yritetään toisinaan ratkaista lähtömaan pelisääntöjen perusteella. Työelämän normit vaihtelevat suuresti maasta toiseen, ja vaarana on, että yrityksen kotimaan käytäntöjä pyritään yleistämään liian yksiselitteisesti huomioimatta kohdemaan työlainsäädäntöä.” Kansanvälisten asiakkaiden kanssa on tullut eteen tilanteita, joissa asiakasta on autettu korjaamaan syntyneitä epäkohtia. ”Esimerkiksi eräs Keski-Euroopassa toimiva yritys, joka työllisti Suomessa useita työntekijöitä, oli kyllä ottanut selville soveltuvan työehtosopimuksen, mutta ei ollut perehtynyt siihen riittävällä tarkkuudella. Työsuhteiden ehdot oli määritelty yrityksen kotimaan mukaan, ja ne olivat suomalaisia ehtoja vaatimattomammat. Palkkojen määrittely oli tehty riippumatta henkilön työtehtävistä. Autoimme yritystä oikaisemaan virheelliset tiedot ja täyttämään työehtosopimuksessa vaaditut ehdot”, Pahlsten kertoo.
Apua alkuun
Eri viranomaiset ja järjestöt antavat tukea ja neuvoja työvoiman rekrytointiin, hallinnollisten asioiden hoitamiseen sekä työntekijöiden oikeudenmukaiseen kohteluun suomalaisen työnlainsäädännön mukaisesti. Alkuun pääsee helposti verottajan, vakuutusyhtiön ja Kelan ohjeilla. Lisäksi esimerkiksi TE-keskukset ja järjestäytyneiden työnantajien liitot tarjoavat erilaisia palveluja työnantajille. EU:n alueella työvoimaa koordinoi mm. EURES ja rekrytoinnissa palveluja tarjoavat monet kansainväliset yritykset. Myös Azetsin rekrytointipalveluilla on kokemusta sekä asiakkaiden rekrytoinneista ulkomaille, että kansainvälisistä rekrytoinneista Suomeen.
Kun henkilö on siirtynyt Suomeen, yritys voi itse tehdä paljonkin auttaakseen muualta tulevaa henkilöä sopeutumaan yritykseen, työkulttuuriin sekä suomalaiseen kulttuuriin yleensä. Rahallisen tuen mahdollisuudet on syytä tarkistaa verottajalta, jotta ei pääse syntymään ikäviä yllätyksiä. Käytännön avun ja tuen järjestämisessä on harvemmin rajoitteita, ja hyvin organisoitu alku poikii usein positiivisia kokemuksia ja tarinoita kerrottavaksi myöhemmin.
