Väärinymmärretty yhteistoimintalaki?

HR

by  Mika Pahlsten

18/02/2019

Väärinymmärretty yhteistoimintalaki?

HR

by Mika Pahlsten

18/02/2019

Yhteistoimintalaki ja yt-neuvottelut, näillä sanoilla on usein paha kaiku sillä ns. suuri yleisö yhdistää sen lähinnä irtisanomisiin, osa-aikaistamisiin ja lomautuksiin eli lain 8 lukuun. Mutta olisiko mahdollista löytää yhteistoimintalaista jotain hyvääkin?

Yhteistoimintalain tavoitteena on kehittää yhteisymmärryksessä yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Mielestäni nykyaikaiseen johtamiseen kuuluu jo lähtökohtaisesti tämänkaltainen työntekijöiden kuuleminen kaikissa organisaatioissa. Harva haluaa enää olla pelkkä tahdoton käskyjen kohde eikä management by perkele yleensäkään tuota parasta mahdollista lopputulosta.

Lähtökohdaksi yhteistoimintaan voitaisiin ottaa kommentti, jonka on lausunut yksi maailman vauraimmista ihmisistä, brittiläinen liikemies Richard Branson:

Take Care Of Your Employees And They’ll Take Care Of Your Business.

Lain lähtökohta on siis toimiminen yhdessä. Mutta miten tällainen jalkautetaan organisaatioon ilman, että kyse on pelkästä sanahelinästä?

Esimerkkiyrityksen yhteistoimintamalli

Eräs yritys on rakentanut yhteistoimintaorganisaationsa seuraavasti:

Yhteistyötä varten oma foorumi

Eräässä isossa organisaatiossa on toiminnassa Yhteistyöneuvottelukunta. Sen jäseninä ovat työnantajan puolelta yhtiön kolmen liiketoiminta-alueen johtajat, HR sekä yhtiön sisäiset palvelut. Henkilöstöä edustavat pääluottamusmies, hänen varamiehensä sekä neljä muuta henkilöstön valitsemaa edustajaa siten, että koko yhtiön henkilöstön voidaan katsoa olevan edustettuna neuvottelukunnassa.

Säännölliset kokoontumiset

Neuvottelukunnan tarkoitus on toimia säännöllisesti kokoontuvana foorumina, sillä isona organisaationa yrityksessä on aina riskinä, että tieto ei kulje organisaation kaikille tasoille. Neuvottelukunta kokoontuu vähintään 4 kertaa vuodessa

Kokoontumisten sisältö

Kokousten perusaiheena ovat liiketoiminta-alueiden johtajien, HR:n johtajan sekä sisäisten palvelujen johtajan esitykset oman tulosalueensa tilanteesta. Henkilöstön edustajilla on tällöin mahdollisuus esittää kysymyksiä yhtiön johdolle sekä lisäksi näin tarjoutuu mahdollisuus käydä yleistä keskustelua kustakin aiheesta.

Yhtiön johdon ajankohtaisesitysten lisäksi henkilöstöedustajat kertovat omista ajankohtaisista aiheistaan sekä tämä toimialan oman ammattiliiton terveiset. Näiden vakioaiheiden lisäksi vuoden ensimmäisessä kokouksessa katsotaan yhtiön tasa-arvolakiin perustuva palkkavertailu sekä päivitetään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Vuoden viimeisessä kokouksessa puolestaan, joka yleensä on joulukuun alussa, käydään läpi yhtiön seuraavan vuoden henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat. Vakioaiheiden lisäksi voidaan neuvottelukuntaan tuoda periaatteessa mitä vain tarpeellisiksi katsottuja aiheita.

Pöytäkirjat

Neuvottelukunnan kokouksista pidetään pöytäkirjaa, jonka pitäminen on osoittautunut varsin haasteelliseksi, sillä monet neuvottelukunnan jäsenistä ovat toimialan luonne huomioon ottaen auringon tarkkoja. Riittävää ei siten ole pitää pelkästään päätöspöytäkirjaa.

Esimerkkiyrityksemme opetukset

Esimerkkiyrityksemme yhteistoimintaa ei ole säännelty erityisen tarkasti pois lukien vuosittaisten kokousten vähimmäismäärä. Tämä on sekä toisaalta hyvä puoli että huono puoli.

Hyvää on se, että neuvottelukunnan olemassaolo tuo johdon ja henkilöstöedustuksen väliseen yhteistyöhön peruspuitteet ja –rakenteet. Laissa määrätyt asiat kuten johdon velvollisuus informoida henkilöstöedustajia taloudellisesta tilanteesta sekä erilaiset vuosisuunnitelmat tulevat varmasti käytyä läpi oikea-aikaisesti. Myös huolellisesti laaditut ja yhteisesti hyväksytyt pöytäkirjat helpottavat myöhemmin asioihin palaamista.

Heikkoutena on se, että minimistä tulee monesti maksimi, niin nytkin. Sovittu vähintään neljä kokousta vuodessa näyttää vakiintuneen tarkoittamaan myös, että kokouksia ei järjestetä enempää kuin neljä vuodessa. Väliaikoina keskustelua toki käydään eri johtajien ja henkilöstöedustajien välillä, mutta tuolloin tiedon kulku laajemmalti on vähän sattumasta kiinni.

Yhteistoimintalain kieltämättä hieman huonoon maineeseen on esitetty yhtenä vaihtoehtona, että henkilöstövähennyksiin liittyvät lainkohdat siirrettäisiin kokonaan pois yhteistoimintalaista työsopimuslakiin. Tällöin yhteistoimintalakiin jäisivät nämä osat, joita ei työntekijäpuolella koeta niin kipeinä. Auttaisiko tämä vai olisivatko kysymyksessä vain keisarin uudet vaatteet? Tällaisesta näennäismuutoksesta on jo ehditty monien tahojen toimesta moittia heinäkuun alussa voimaan tulevaa työsopimuslain muutosta, jolla on kerrottu olevan tarkoitus madaltaa pientien yritysten työllistämiskynnystä helpottamalla yksilöperusteista irtisanomista. Minulla ei ole valmista vastausta, mutta sen allekirjoitan, että käsitteellä yt on niin paha kaiku, muutosta sietäisi vakavasti pohtia.

Yhteistoiminta-asioihin voi suhtautua välttämättömänä pahana tai sitten ne voi nähdä keinona varmistaa, että myös henkilöstön näkemykset otetaan huomioon organisaation arjessa ja tulevaisuuden suunnittelussa.

Mikäli yhteistoiminnan kehittäminen yrityksessänne askarruttaa, ota yhteyttä asiantuntijoihimme. Saat apua myös muissa työsuhdeosaamista vaativissa tilanteissa helposti ja joustavasti kaikilla työsuhdejuridiikan osa-alueilla. Tutustu myös tarjolla oleviin työsuhdeoppaisiin ja sopimusmalleihin.

 

 

Mika Pahlsten

About Mika Pahlsten

Legal Advisor, Azets