Työntekijäkoke­muksen voima poikkeusaikoina

HR | 14/05/2020

Kirjoittaja Taru Sievänen

 

Yrittäjät, yritykset ja työnantajat elävät uudenlaisen aallokon keskellä. Resurssit rekrytoinnin suhteen ovat monilla vähäiset liiketoiminnan hiipumisen ja kriisitilanteessa selviytymisen myötä. Jos rekrytointeja tehdään, niitä tehdään varovaisesti ja harkiten. Samaan aikaan työnantajakuvan kehittämisellä erityisesti työntekijäkokemuksen kautta on yhä suurempi arvo ja vaikutusvoima kriisi- ja poikkeusaikana.

Kilven kiillottamisen sijaan korostuu ennen kaikkea aitous: miten työnantaja näyttäytyy ja toimii kriisin keskellä, miten työntekijöistä ja yhteisöllisyydestä huolehditaan sekä miten kulttuuri ja arvot kantavat vaikeimmassa paikassa - ja sen yli.

Turvallisuuden tunne tarvehierarkian ytimessä

Turvallisuuden tunteen tarpeen vahvistaminen nousee ihmisillä kriisitilanteessa kärkeen: Yksi on huolissaan taloudellisesta toimeentulosta lomautusten keskellä ja pohtii miten perheen saa elätettyä myös huomenna. Toiselle taas lähitulevaisuus näyttäytyy pidemmälläkin tähtäimellä huolestuttavana liiketoiminnan yllättävän totaalipysähdyksen myötä. Ihmiset arvioivat paitsi sitä, kuinka pitkälle he pystyvät itse ennakoimaan omaa toimeentuloaan ja turvaverkkonsa kantokykyä, myös miten työnantaja näkee tilanteen ja viestii henkilöstölle siitä, miltä tiekartta kriisin yli näyttää. Ihmisten voimavarat ovat rajalliset ja niitä verottavat erityisesti huoli tai pelko myös läheisten hyvinvoinnista ja jaksamisesta. Uudenlaisen arjen keskellä huolehditaan työn ohessa myös pienistä lapsista ja koulunkäynnistä - mahdollisesti lisänä myös iäkkäistä vanhemmista ja heidän arjestaan. Samaan aikaan yksin elävä kokee ahdistusta sosiaalisesta eristäytymisestään. Yksilöllistä on kuitenkin se, miten huolta ja stressiä kykenee käsittelemään kaiken keskellä. 

Miten avoimesti työnantaja viestii nykyhetkestä ja tulevaisuudesta - jätetäänkö jotain sanomatta? Tukeeko työnantaja jaksamista joustamalla ihmisten tarpeiden ja tilanteiden mukaan?

Miten yrityksen resilienssi näyttäytyy työntekijälle?

Löytyykö yritykseltä ja sen ihmisiltä muuntautumis- ja yhteistyökykyä ja uskoa siihen, että kriisistä selvitään entistä vahvempina yhdessä? Miten avoimesti ja tiiviisti uskalletaan ja halutaan viestiä? Osallistuuko työnantaja parhaimmillaan jopa suurempaan hyvään, auttaako osaltaan jopa ratkaisemaan kriisiä vai toimiiko reaktiivisesti ja omaa etuaan puhtaasti ajaen? 

Olenko ylpeä työnantajastani kaiken keskellä? Uskonko yrityksen tulevaisuuteen ja haluanko olla osa sitä myös kriisin jälkeen?

Jos perusturvallisuuden taso toteutuu, noustaan tarvehierarkiassa askel ylöspäin. Etäyhteyksien äärellä yhteenkuuluvuus näyttäytyy ja tuntuu eri organisaatioissa eri tavoin ja on riippuvaista niin organisaatio- kuin työkulttuuristakin. Tässä kohtaa punnitaan johtamista, luottamusta ja arvostusta ihmisiä kohtaan. Kuinka paljon kohtaamisiin ja läsnäoloon panostetaan ja miten viestinnän sujuvuutta varmistetaan. Kun työnantaja tukee jaksamista ja hyvinvointia konkreettisin teoin, se osoittaa että työntekijä on tärkeä. Panostaminen työntekijäkokemukseen erityisesti kriisitilanteen keskellä vahvistaa tunnetta siitä, että tässä sopassa ollaan yhtenä rintamana. Työtä tehdään entistäkin tiiviimmin yhdessä ja yhteistyössä. Joustaminen kunkin elämäntilanteen tuomien haasteiden mukaan mahdollistaa entistä sujuvamman uuden arjen ja työn yhteen sovittamisen. Yhteinen järjestetty aika myös työpalavereiden ulkopuolella, esim. jumppatuokion- kahvien tai afterien muodossa, voivat olla yhteisölle äärimmäisen merkityksellisiä ja sitouttavia. 

Teot ja panostukset voivat olla itsessään pieniä, mutta vaikutukset ovat suuria ja kantavat pitkälle. 

Poikkeustilanteessa korostuu johtaminen, viestintä sekä ihmisiltä ihmisille kohtaaminen. Parhaimmillaan kotiin lähetetty pieni muistaminen tai viesti, huolenpito ja tukeminen (esim. työajoissa ja -tavoissa joustaminen, ergonomia, luottamus ja läsnäolo) sekä yhteisöllisyyteen panostaminen erilaisin toimin ja tempauksin antavat voimaa koko työyhteisölle. Hyvä työnantaja ei toimi ja tee panostuksia näkyvyyden vaan ihmisten vuoksi, mutta vaikutukset näkyvät ja kuuluvat pitkälle ja poikkeustilassa vielä erityisen kirkkaasti, sillä ihmiset vaihtavat kokemuksia aktiivisesti niin tuttavapiirissä kuin sosiaalisessa mediassa. 

Miten vahvasti olen osa yhteisöä, kun en olekaan fyysisesti paikalla?

Työntekijäkokemukset kantavat pitkälle kriisin jälkeen

Positiivisesti erottuvat työntekijäkokemukset kantavat pitkälle kriisin jälkeenkin ja nostavat työnantajavetovoimaa uudelle tasolle. Myönteinen työntekijäkokemus saa myös nykyiset työntekijät sitoutumaan entistä tiiviimmin työnantajaansa ja taistelemaan yhtenä rintamana yrityksen puolesta. Mitkä työnantajat ovat vahvimmillaan kriisin hälvettyä - mistä lähtökohdasta ponnistetaan uudelleen? Sanomattakin on selvää, että seuraavilla tarvehierarkian portaikoilla saadaankin hienoja asioita aikaan, jos ihmiset pääsevät toteuttamaan itseään työnsä äärellä ja olemaan osa vahvaa organisaatiota, joka rakentaa yhteiskuntaa uudelleen.

Me Azetsilla olemme mukana rakentamassa huomisen työpäivää ja autamme sinua mielellämme liiketoiminnan menestyksen varmistamisessa rekrytointien sekä työnantajakuvan, johtamisen ja henkilöstökäytäntöjen kehittämisen avulla. Mikä on sinun ajankohtainen haasteesi? Keskustellaanko siitä? Ota yhteyttä: Taru Sievänen, +358 50 470 0854, taru.sievanen@azets.com

Tilaa uutiskirje sähköpostiisi

Kirjoittajasta Taru Sievänen

HR Advisor, Recruitment. Taru toimii Azetsin rekrytointipalveluiden parissa etsien ja yhdistäen asiakkaillemme osaajia monipuolisesti erilaisiin asiantuntija-, päällikkö- ja johtotason tehtäviin. Tarulla on kokemusta myös rekrytoinnin ja työnantajakuvan kehittämisestä.