Rekrytointi murroksessa

HR | 07/03/2014

Kirjoittaja Azets Finland

 

Viime vuosina on tullut uusia menetelmiä ja työkaluja, joiden avulla rekrytoijat voivat hankkia kandidaatteja. Näitä mahdollisuuksia hyödyntävät rekrytoijat ovat kuitenkin vielä harvassa, minkä vuoksi kutsuimme Virvon asiakkaat aamiaistilaisuuteen otsikolla ”Työkalut parhaiden kandidaattien löytämiseen”. Koska tilaisuus herätti paljon kysymyksiä ja keskustelua yleisössä, ajattelin käydä esityksen teemoja tässä kirjoituksessa koostetusti läpi.

Uusien rekrytointitapojen esiinmarssi

Tilaisuuden veti rekrytointikonsulttimme Anssi Balk, joka on omassa työssään hyödyntänyt laajasti erilaisia keinoja kandidaattien hankintaan. Anssi aloitti esityksensä puhumalla siitä, mitä kandidaattien hankinta on ja mitä vaikutuksia sillä on liiketoimintaan. Hänen mukaansa liiketoiminta edellyttää rekrytoinnilta enenevässä määrin ketteryyttä. Tilanne saattaa olla esimerkiksi se, että yrityksen toiminnalle kriittinen osaaja pitää saada rekrytoitua välittömästi, eikä ole aikaa perinteiseen mediahakuun.

Anssi jakoi kanssamme tutkimustuloksen, jonka mukaan vain 20 % työntekijöistä ovat täysin passiivisia uusien uramahdollisuuksien suhteen, loput 80% ovat joko aktiivisesti töitä etsiviä (21%), miettivät uusia uramahdollisuuksia (15%) tai eivät etsi paikkoja, mutta ovat valmiita keskustelemaan mahdollisuuksista rekrytoijien kanssa (44%). Tässä valossa uusien rekrytointitapojen, kuten LinkedIn-kandidaattikartoituksen hyödyntäminen on erittäin kannattavaa laadukkaiden kandidaattien tunnistamiseksi.

Monikanavainen rekrytointi ja kandidaattien arvottaminen

Monikanavaisuus kandidaattien hankinnassa tarkoittaa sitä, että kandidaatteja hankitaan markkinoimalla sekä myymällä tehtävää heille. Markkinointiin nojaaviin hankinnan lähteisiin kuuluu kaikki työpaikkailmoittelu, tapahtuipa se lehdissä, kotisivuilla tai sosiaalisen median kanavissa. Myynnillisessä kandidaattien hankinnassa rekrytoija itse on proaktiivinen ja käyttää työkaluina erilaisia tietokantoja kuten Monster, TE-keskuksen CV-netti ja LinkedIn.

Kandidaatin soveltuvuutta tehtävään voidaan haarukoida kolmella kriteerillä: kompetenssi, motivaatio ja persoona.  Riippuen käytetyistä hankintakanavasta kandidaattien arvottamisessakin nousevat eri kriteerit esiin. Haettaessa mediailmoittelulla kandidaattien motivaatio on hyvä, mutta heiltä puuttuu usein kompetenssi. Suorahaussa taas kandidaattien kompetenssi ei tuota ongelmia, mutta rekrytoijan pitää selvittää kandidaatin motivaatio tarjolla olevaan tehtävään.

Rekrytointijärjestelmä on kandidaattien hankinnan pullonkaula

Ryhtyessään hyödyntämään monikanavaista kandidaattien hankintaa yritys saattaa huomata ettei sen rekrytointijärjestelmä ei tue prosessia. Moni järjestelmä olettaa, että kandidaatti täyttää itse tiedot järjestelmään. Anssi kertoi, että Virvo vaihtoi rekrytointijärjestelmänsä vuosi sitten, mikä on tehostanut todella paljon tiimin työtä. Rekrytointijärjestelmän valinnassa on tärkeää huomioida, että järjestelmä tukee monikanavaista kandidaattien hankintaa, on joustava ja kykenevä integroitumaan muiden palveluiden kanssa.

Hakuprosessin kehittäminen, suosittelujärjestelmät ja LinkedIn-hakulausekkeet

Esityksen loppupuolella pureuduttiin vielä hetki hakuprosessiin sekä suosittelujärjestelmien käyttöön. Anssi muistutti kuulijoita siitä, että hakuilmoituksien tukena on hyvä käyttää kuvia, videota taikka infograafeja, sillä ne tukevat sekä tehtävänkuvan hahmottamista että paikkojen jaettavuutta ja löydettävyyttä verkossa.  Myös pienetkin seikat kuten avainsanojen lihavointi voivat vaikuttaa hakijamääriin. Vilkkaimman keskustelun tilaisuudessa kirvoittivat Anssin esittelemät järjestelmät, joiden ansiosta yrityksen työntekijöillä on mahdollisuus suositella kandidaatteja tehtäviin ja pysyä ajan tasalla rekrytoinnin etenemisestä suosittelemiensa kandidaattien suhteen. Anssin mukaan laadukkaimmat kandidaatit tulevat usein työntekijöiden suosittelemina. Aihetta käsitellessä yleisö pohti myös sitä, miten suosittelut arvotetaan hakuprosessin pitämiseksi mahdollisimman tasa-arvoisena ja ammattimaisena.

Viimeisenä Anssi demosi hetken erilaisien hakulausekkeiden koostamista kandidaattien etsimiseen LinkedInistä ja muista CV-tietokannoista. Tulemme lähiaikoina julkaisemaan käytännön esimerkkejä sisältäviä videoita tästä. Pysythän kuulolla!

Kiitämme osallistujia erittäin aktiivisesta osallistumisesta tilaisuuteen, keskustelu pysyikin käynnissä sekä asiakkaiden, että toimistomme väen kanssa vielä pitkään tilaisuuden varsinaisen lopetuksen jälkeen! 

 

Salla Viitasalo

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on teknologiavetoinen osaamiseen erikoistunut yritys, jolla on pohjoismaiset juuret. Tarjoamme yrityksille joustavia talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita. Yhdistämme datan, teknologian ja asiantuntemuksemme kokonaisuudeksi, joka tuottaa arvoa asiakkaillemme. Azets on osa CogitalGroupia, joka on kansainvälinen yrityspalveluihin erikoistunut konserni.