Rekrytoinnin toimintamallit muutoksessa

HR | 21/05/2015

Kirjoittaja Azets Finland

 

Rekrytointi on menossa uuteen suuntaan digitaalisen murroksen mukana. ”Riittääkö organisaatiollenne, että rekrytointi sujuu ihan ok?” kysyivät Virvon rekrytointipalveluista vastaava Riitta Oinonen ja rekrytointiasiantuntija Anssi Balk torstaina 21.5.2015 kun järjestimme aiheesta aamiaistilaisuuden.

Pois HR-keskeisestä hallinnollisesta ajattelusta – mihin suuntaan ollaan menossa?

Riitta ja Anssi aloittivat tilaisuuden katsauksella rekrytoinnin trendeihin. Listalla olivat mm. työnantajakuvan merkitys rekrytoinnin onnistumiselle, sosiaalisten verkostojen tehokkuus hakijoiden tavoittamisessa, rekrytoinnin muutos markkinoinnin ja myynnin kaltaiseksi toiminnoksi ja uusien rekrytointiteknologioiden esiinmarssi. HR:n täytyy tehdä entistä enemmän yhteistyötä varsinkin markkinoinnin ja IT-osaston kanssa tavoittaakseen kandidaatit ja tehdäkseen hakijakokemuksesta entistä sulavampaa. Rekrytointikäytäntöihin ja –työkalujen käyttöön on monia näkökulmia ja jokaisen organisaation täytyy valita valikoimasta ne itselle sopivimmat vaihtoehdot. Tavoitteena rekrytoinnin kehittämisessä olisi tehdä siitä organisaatiolle lisäarvoa tuottava funktio, ei vain tukitoimintoa.

”Suuri osa rekrytoinnista on hallinnollista työtä”, muistuttivat Anssi ja Riitta. Tämä luo sekä painetta että mahdollisuuksia toiminnon tehostamiseen. Useissa vaiheissa rekrytointiprosessia suorittavan työn määrää voi pienentää sekä rekrytoijilta että esimiehiltä. Yleensä hallinnollisen työn vähentämisessä ylikorostetaan HR:n tekemää työtä, mutta esimiesnäkökulma kannattaa pitää mielessä. Varsinkin järjestelmävalinnat vaikuttavat rekrytoinnin vaiheiden tehostamiseen merkittävästi. Inbox ja Excel ovat työpari, jotka valitettavan usein ovat vielä käytössä rekrytointityökaluina. Se on merkki siitä, että yrityksen rekrytointiprosessi ja –järjestelmä eivät enää palvele tarkoitustaan ja kaipaavat päivitystä.

Rekrytointijärjestelmät murroksessa

Anssin mukaan Suomessa toisaalta käytetään yleensä rekrytointijärjestelmiä, joiden ominaisuudet ovat varsin karsittuja parhaimpiin järjestelmätoimittajiin verrattuna. Onkin mietittävä halutaanko rekrytointiin panostaa todella ja mikä on riittävän hyvä ratkaisu oman rekrytoinnin hoitamiseen. Rekrytointijärjestelmät on perinteisesti suunniteltu hakemusten vastaanottamiseen ja prosessointiin, mutta nykyaikaisessa rekrytointiekosysteemissä tämä on vain yksi pieni osa kokonaisuutta. Varsinkin pilvipalveluissa on vaihtoehtoja, jotka mahdollistavat kustannustehokkaan, mutta ominaisuuksiltaan kattavan järjestelmän myös pienten yritysten käyttöön. Yrityskoon ei pitäisi siis olla este rekrytoinnin päivittämiseksi nykypäivän vaatimuksiin. Järjestelmävalinnassa vaatimusten kartoittaminen on usein suurin haaste ja tähän kannattaakin kysyä apua rekrytointijärjestelmien ominaisuudet laajasti tuntevalta kumppanilta.

Sosiaalinen rekrytointi – miten löydät ja tavoitat sopivat kandidaatit?

Monikanavainen rekrytointi on nykypäivää. Potentiaalisten kandidaattien määrää ja laatua voidaan laajentaa sekä sosiaalisen median hyödyntämisen ja suosittelutyökalujen kautta, että suorahaulla ja Talent Poolin eli hakijakannan keräämisellä. Hakijoiden löytämisessä voidaan yhdistellä keinoja, esim. tehdä mediahaun rinnalla kykyjenmetsästystä ja aktivoida omia työntekijöitä mukaan ehdokkaiden kartoittamiseen ja kontaktointiin. Prosessin edetessä kanavien tuottamien kandidaattien määrää ja laatua kannattaa mitata ja analysoida, jotta voidaan vetää johtopäätöksiä siitä, mitkä toimivimmat kanavat todennäköisesti jatkossa olisivat. Suositusten on todettu monessa organisaatiossa olevan paras kandidaattien hankinnan kanava, tätä mahdollisuutta ei kannata siis unohtaa – suositteluihin erikoistuneet teknologiaratkaisut voivat auttaa prosessissa huomattavasti. Unohtaa ei pitää myöskään uusien uramahdollisuuksien tarjoamista organisaation omille työntekijöille. Talent poolin kerääminen on yritykselle sopiva vaihtoehto jos kandidaattitarve on jatkuva ja kandidaattien löytäminen on liian haastavaa yksittäishakuina.

Hakijakokemus = asiakaskokemus

Viimeiseksi Riitta ja Anssi käyttivät muutaman hetken hakijakokemuksesta puhumiseen. Hakijakokemus on heidän mukaansa rinnastettavissa asiakaskokemukseen ja hakuprosessi on merkityksellinen osa työnantajakuvan kehittämistä. Mieti siis mitä työpaikkailmoitus viestii organisaatiostasi, testaa miten työlästä hakemuksen täyttäminen on ja millaista vuorovaikutus kandidaattien kanssa on läpi prosessin.

Kun aktiivisia hakijoita on enemmän kuin koskaan, mutta toisaalta sopivista kandidaateista saattaa olla pulaa, on huomiota kiinnitettävä sekä prosessin sujuvuuteen että siihen, miten hakijoita voidaan esikarsia projektin muuttumatta liian työlääksi. Keinoja tähän ovat mm. erilaiset osaamistestit, videohaastattelut, kaksivaiheiset hakemuslomakkeet karsivin kysymyksin sekä puhelinhaastattelut. Loppuun Anssi ja Riitta totesivat, että rekrytointi on joukkuelaji – hyvän hakijakokemuksen tuottamiseksi haastatteluja varten kannattaa luoda haastattelusuunnitelma sekä käydä kriteeristö rekrytointiin osallistuvien työntekijöiden kanssa etukäteen läpi.

Kiitos kaikille tilaisuuteen osallistuneille!

 

Salla Viitasalo

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on teknologiavetoinen osaamiseen erikoistunut yritys, jolla on pohjoismaiset juuret. Tarjoamme yrityksille joustavia talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita. Yhdistämme datan, teknologian ja asiantuntemuksemme kokonaisuudeksi, joka tuottaa arvoa asiakkaillemme. Azets on osa CogitalGroupia, joka on kansainvälinen yrityspalveluihin erikoistunut konserni.