Rekrytoinnin tehostaminen – kooste

HR | 03/11/2014

Kirjoittaja Azets Finland

 
Viime torstaina oli ilo nähdä jälleen kerran tuvan täydeltä rekrytointiammattilaisia kerääntyneenä kuulemaan ajankohtaista asiaa Rekrytoinnin tehostaminen –teemamme ympäriltä. Käsittelyssämme olivat niin Performance-based hiring, ketterä rekrytointi kuin rekrytoinnin organisointi ja erilaiset rekrytointijärjestelmätkin.

Performance-based hiring – Ottaisitko mieluummin henkilön, joka on pätevin vai jolla on eniten kehittymispotentiaalia?

Rekrytointikonsulttimme Anssi Balk aloitti tilaisuuden käymällä läpi Lou Adlerin oppeja huippusuoriutujien palkkaamisesta. Adlerin ajatuksena on, että osaaminen ei ennusta suoriutumista ja avoimiin rooleihin tulisikin näin pyrkiä ennemmin palkkaamaan henkilöitä, joilla on kehittymispotentiaalia kuin henkilöitä, joilla on jo tarvittava kokemustausta. Rekrytoitaessa pitäisi keskittyä kuvaamaan haettava työ niin, että kuvaus kertoo työn tavoitteista enemmän kuin haluttavista taidoista ja osaamisesta. Kandidaatteja haastatellessa taas painoarvon pitäisi olla sen selvittämisessä, millainen kandidaatin kasvukäyrä on ja tuottaako tehtävä kandille riittävästi hyvää haastetta. Tehtävän esittelyn painopiste saisi myös olla pitemmällä tulevaisuudessa. Eli ei vain saavutettavissa lyhyen aikavälin eduissa vaan esimerkiksi uran pitkän tähtäimen kehittymiseen liittyvissä positiivisissa motivaattoreissa.

Lean hiring – nopeampaa reagointia ja oppimisnäkökulmaa rekrytointiin

Aktiivisen keskustelusession jälkeen siirryimme käymään läpi ketterän rekrytoinnin näkökulmaa. Perinteisemmin rekrytointi toimii ns. vesiputousmallin mukaisesti eli resurssien käyttö pyritään maksimoimaan siirtämällä työ seuraavaan vaiheeseen suuressa eräkoossa luottaen siihen, että mitä enemmän kandidaatteja on, sitä suurempi onnistumisen todennäköisyys on. Prosessissa on kuitenkin taipumusta pullonkaulojen syntymiseen kun esim. esimiehen kommentit kandidaateista viivästyvät. Lean-mallisessa rekrytoinnissa pyritään sen sijaan oppimaan tarpeista matkan varrella. Prosessin alussa määritetään rekrytoitavan henkilön suoritustavoitteet ja osaamisprofiili, mutta prosessin eräkoot pidetään pieninä. Rekrytoija lähettää esim. kolme parasta ansioluetteloa esimiehen arvioitavaksi ja saatujen kommenttien pohjalta rekrytoija voi jalostaa kriteereitä, joilla seuraavat kandidaatit valitaan haastatteluun.

Ketterän rekrytoinnin mahdollistaa nykyteknologia, joka tarjoaa keinot ajasta ja paikasta riippumattomaan vuorovaikutukseen. Ketteryydessä tärkeäksi nousee myös monikanavainen kandidaattien hankinta ja passiivisten kandidaattien löytäminen. Painopiste siirtyy Talent Pool -ajattelusta enemmänkin ketterään kandidaattien löytämiseen, jossa kandidaatit etsitään nopeasti tilanteen niin vaatiessa Just-in-Time -ajattelun mukaisesti.

Rekrytoinnin organisointi – toimintatavat ja roolit selviksi

Tilaisuuden viimeisellä kolmanneksella siirryimme rekrytoinnin organisoinnin näkökulmaan ja keskustelimme siitä, miten rekrytointiprosessissa vastuu jakautuu HR:n ja esimiesten kesken. Pohdimme yhdessä myös sitä, miten esimiehet yleensä rekrytointeihin ovat valmistautuneet ja miten heitä tulisi rekrytointiprosessiin valmentaa. Anssi kävi tässä yhteydessä myös rekrytoinnin ulkoistusta läpi Virvon näkökulmasta ja kertoi, miten rekrytoinnin eri osa-alueita voi osa- tai kokonaisulkoistuksella parantaa sekä laadun että nopeuden osalta.

Viimeisenä käsittelyssä olivat rekrytointijärjestelmät ja Anssi kertoi kokemuksiaan siitä, miten järjestelmät ovat kehittyneet viime vuosina ratkaisevasti eteenpäin. Hän kehotti tarkastelemaan nykyistä järjestelmää kriittisessä valossa mm. monikanavaisen kandidaattien hankinnan ja työnhakulomakkeen käytettävyyden kannalta ja samalla pohtimaan kannattaisiko järjestelmä päivittää nykystandardien mukaiseksi, mikäli puutteita on paljon.

 

 

Jemina Myllys

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on teknologiavetoinen osaamiseen erikoistunut yritys, jolla on pohjoismaiset juuret. Tarjoamme yrityksille joustavia talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita. Yhdistämme datan, teknologian ja asiantuntemuksemme kokonaisuudeksi, joka tuottaa arvoa asiakkaillemme. Azets on osa CogitalGroupia, joka on kansainvälinen yrityspalveluihin erikoistunut konserni.