Rekrytointiammattilaisen työpäivästä

HR | 28/08/2015

Kirjoittaja Azets Finland

 

Rekrytointi sosiaalisessa mediassa on helppoa kuin heinänteko – siispä kuka tahansa kykenee rekrytoimaan? Kovin monet organisaatiot haluavat aloittaa tekemään suorarekrytointien tekemisen itse, koska ulkoiset palvelut ovat niin kamalan kalliita. Eikös bisneksiä ole kautta aikojen kehotettu keskittymään omaan ydintoimintaansa? Tosin rekrytoinnin kohdalla vallitsee hämmennys siitä, onko rekrytointi strategista – eli älä vain missään nimessä sitä ulkoista – vai hallinnollista tekemistä – ulkoista heti!

Ensimmäiset kuukauteni Virvon rekrytointipalveluiden vetäjänä ovat olleet antoisaa aikaa upeiden asiakkaiden ja kollegoiden parissa. Tässä muutamia nostoja tuon ajan kokemuksistani, jotka toivottavasti edes vähän antavat uutta ajattelemisen aihetta rekrytointien toteuttamisessa.

Pystytkö ylläpitämään rekrytoinnissa tarvittavaa osaamista?

Asiakkaidemme toimeksiantojen suurin yhteinen nimittäjä lienee se, että tehtäviin ei löydy hakijoita ilmoittelun avulla ja asiakkaat haluavat apua kandidaattien löytämiseen. Hyvien hakijoiden löytäminen onkin meidän työpäiviemme keskeinen sisältö. Jotta voimme olla siinä hyviä, meiltä tarvitaan varsinaisen rekrytointiosaamisen lisäksi aimo määrä teknisempää osaamista ja sosiaalisen median sielunelämän ymmärtämistä. Meiltä tämä onnistuu, koska teemme sitä työksemme ja kokemuksen myötä osaamme homman hyvin. Tämä lisäksi meillä on hyvät, näppärät työkalut tätä varten. Jotkut asiakkaamme haluavat kehittää vastaavan osaamisen itselleen, ja siinä toki mielellämme autamme valmentamalla ja konsultoimalla. Keskeinen kysymys tätä harkitseville on: ovatko suorarekrytoinnin volyymit organisaatiossasi riittävän isot, jotta pystyt ylläpitämään tarvittavan osaamisen ja rakentamaan toimivat työkalut?

Osaatko asettaa tavoitteet järjestelmähankinnalle jo etukäteen?

Vähänkään laajamittaisempaan rekrytointiin tarvitaan jonkinlainen rekrytointijärjestelmä. Tällä hetkellä yleisesti käytössä olevat järjestelmät ovat omiaan luomaan työtä, mutta valitettavasti vain mekaanista ja hallinnollista ”apinanhommaa” rekrytointien hallinnassa. Sosiaalisen median kanavat on niissä pääosin tuntematon juttu. Järjestelmien uusi aalto, kansainvälisten pienten yritysten tekemänä, on ihan toista maata. Teknologia on tässä kohtaa mahdollistaja. Jotta mahdollisuuksia voi hyödyntää, pitää seurata teknologian kehitystä ja uudistaa omaa toimintaa hallitusti. Oletko aikeissa ensin hankkia järjestelmän ja sitten miettiä, mitä sillä tekisitte? Tunnettu neuvo on, että ensin kannattaa miettiä kehittämisen tavoitteita ja toimintaprosesseja ja lähteä järjestelmähankintaan vasta sitten, kun tietää mitä vaatimuksia vastaan käyttöönottoa tehdään.

Varmistatko osaajien löytymisen kandidaattipoolilla?

Eturivin kansainvälinen yrityksemme rekrytoi kauttamme henkilön esimiestehtäviin. Kansainvälinen osaaja valittiin. Näitä lisää tänne Suomenmaahan, niin saamme tuoreita ajatuksia ja parasta mahdollista osaamista! Tässäkin haussa sosiaalinen media oli vahvasti mukana. Sosiaalisesta mediasta on moneksi, joten ei siitä turhaan meuhkata. Toki myös nollatulokseen johtavan yksittäisen haun olemme tehneet. Seuraavaksi haluaisin ko. asiakkaalle ehdottaa, että jatkuvan osaajatarpeen varmistamiseksi täyden työllisyyden markkinoilla kannattaa lähteä tekemään jatkuvaa kandidaattipoolin ylläpitoa, jotta uusi työntekijä löytyy jatkossa helpommin. Puuttuva tekijä asiakastyöstä maksaa, ja ratkaisuvaihtoehtoja asian korjaamiseksi kannattaa avoimin mielin miettiä.

Uskallatko ulkoistaa rekrytoinnin osaaviin käsiin?

Kun asiakkailla on liiketoiminnassaan riittävän kiire, palveluita tulee ostaneeksi ulkoa. Ja kun keskittyy siihen ydintekemiseen, tulokset paranevat ja kiire pysyy yllä. On myös varaa ostaa palveluita. Päinvastaisen muna-kana –ilmiön lailla: kun bisnes tökkii, porukalla on luppoaikaa ja päivien täytteeksi kerätään kaikki aiemmin ulkoa ostetut palvelut firmaan sisään ja tehdään itse. Tai ainakin yritetään, mutta ainakaan ei ole varaa ostaa ulkoa. Positiiviseen kierteeseen pääsemiseksi tarvitaan tehdä panostuksia, innovaatioita, harkittujen riskien ottamista, koska asiakkaita pitää pystyä palvelemaan hyvin. Eräs asiakkaamme tekee tämän ja meillä Virvossa on ilo ja kunnia saada toimia rekrytointikumppanina vaativissa asiantuntijarekrytoinneissa. Yhdessä asetetut selkeät tavoitteet rekrytointituloksille, projektin etenemisen seuranta ja yhteistyö asiakkaan kanssa on pitkäjännitteistä tekemistä, jossa meillä rekrytointikonsulteilla on mahdollisuus perehtyä asiakkaan toimintaan ja pystyä toimimaan todellakin yhteistyökumppanina. Mahtavaa tehdä töitä näin! Erotuksena palveluiden toimittajasta, joka ei tunne asiakastaan eikä asiakaskaan toisaalta halua päästää lähelle (näitä meillä ei siis ole :)).

P.S. Mikäli yrityksesi etsii in-house rekrytoijaa, sellaisen voi vuokrata Azetsilta joustavasti määräaikaiseen tai jatkuvaan tarpeeseen.

 

Oinonen_Riitta_Visma_Employee_Management-221x300.jpg

Riitta Oinonen
Riitalla on pitkä kokemus rekrytoinnin kehittämisestä sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on talous-, palkka-, HR- ja neuvonantopalveluja sekä niitä tukevia teknologiaratkaisuja tarjoava yritys, joka palvelee asiakkaita henkilökohtaisesti niin digitaalisesti kuin paikallisesti.