Palkitseminen osaksi arkea – palkka­keskustelu

HR | 21/05/2018

Kirjoittaja Minna Nylander

 

Monella organisaatiolla kehityskeskustelut ja palkkakeskustelut halutaan pitää erillään ja palkkakeskusteluille on mietitty oma prosessinsa. Tämä jakolinja onkin usein varsin hyvin perusteltu ja vapauttaa näin ihmiset puhumaan oikeista asioista oikeissa paikoissa rauhassa. Kuitenkin palkkakeskusteluita tuppaa välillä leimaamaan vähän hankalan homman maine. Tuskastuttaa ja jännittää. Itsekin keskityin lähinnä kiemurtelemaan aiheesta kirjoittamisen edessä ja minä kuitenkin intohimoisesti uskon säännönmukaisiin tapaamisiin, joissa palkasta on lupa ja pitää puhua. Mikä tässä siis on niin vaikean tuntuista? Nähdäkseni palkasta puhuminen tuntuu useimmista meistä hiukan kiusalliselta, joten katse kääntyy nopeasti viestintään ja itse prosessiin. Tukeeko organisaatio omilla viestintäkäytännöillään palkkakeskusteluiden käymistä?

Palkkakeskusteluihin valmistautuessa ihmisiä muistutetaan varaamaan esimiehen kanssa palaveriaika, mutta monesti sen jälkeen keskustelun osapuolet jäävät ottamaan selvää käytännön yksityiskohdista ja huolehtimaan itse siitä, että intrasta löytyviä ohjeita tulkitaan samalla tavalla, sillä organisaation tarkoittamalla oikealla tavalla.

Palkkakeskustelut eivät ole ihmisillä normaalissa arjessa työtehtävien listalla, eikä niihin liittyvä prosessikaavio kristallinkirkkaana mielessä. Päinvastoin, prosessin yksityiskohdat ovat niitä asioita, jotka unohtuvat samoin tein, kun keskustelut on siltä erää hoidettu. Sykliltään harvat toiminnot eivät pysy ihmisten mielessä. Eikä tarvitsekaan pysyä mielessä. Hyöty harvakseltaan omalle työlistalle osuvien tapahtumien muistamisesta on aika marginaalinen, eikä varmasti päivittäisen työn näkökulmasta olennaista.

Tiimeille kohdistettu viestintä tukemaan palkkakeskusteluiden keskeistä tavoitetta

Väitän, että ihmisillä ei pitäisi olla vastuullaan palkkakeskusteluprosessin opiskelu. Palkkakeskustelun tärkein energian käytön kohde tulee olla keskustelu ihmisten välillä. Erilaisten intraan ladattavien lisäohjeiden sijaan kiinnittäisin huomiota siihen, miten asioista kerrotaan työyhteisössä.

Joskus palkkakeskusteluiden jälkipuintien hoito on esim. organisaation koon takia suhteellisen monimutkainen prosessi. (Ja ehdottomasti olkoot sitä, jos sen avulla saadaan varmistettua kaikille oikeudenmukaiset palkkakeskustelut.) Prosessin teknisestä mutkikkuudesta huolimatta keskustelijat pitää ohjata viidakon läpi ytimekkäästi ja selkeästi.

Jos tiimien viikkopalaverikäytännöt läpi koko organisaation ovat hyvät, HR henkilön kannattaa tietenkin mennä niihin kertomaan tulevasta palkkakeskustelukierroksesta. Usein kuitenkin aika tulee tässä vastaan, joten hyvänä tapana monella tuntemallani HR henkilöllä on suoraviivainen tiimikohtainen viestintä.

Jokaiselle esimiehelle ja hänen alaisporukalleen kohdennetaan yhteinen sähköpostiviesti, jossa käydään prosessi läpi kohta kohdalta. Viestiin avataan selkeästi, mitä tiimin esimies tekee, mitä työntekijä tekee, mihin järjestelmään asiat kirjataan ja missä järjestyksessä koko prosessi tullaan viemään läpi, kun tiimin jäsenet otteensa siitä omalta osaltaan hellittävät. Tällaisissa viesteissä toki myös ohjataan intraan lisätiedon äärelle, mutta suorilla täsmälinkeillä jossa lisätiedot ovat oikeasti kirjoitettu niin, että niitä ei tarvitse viedä luottoapteekkarille tulkittavaksi.

Olen varma, että palkkakeskusteluista jää parempi ja vähemmän kiusaantunut tunne molemmille osapuolille, kun prosessia on selkeästi ja jämäkästi ohjattu haluttuun suuntaan organisaation taholta. Tiimipalaverivierailut ja kohdistetut sähköpostiviestit myös vahvistavat tunnetta siitä, että kaikille todella on samat säännöt ja niiden sääntöjen mukaisesti myös edellytetään kaikkien toimivan.

Tiimeille kohdistettu viestintä ei vaadi uusia ohjeita laadittavaksi, vaan on toteutettavissa olemassa olevilla ohjeilla. Lopultahan kyse on vain pienestä ajattelun korjausliikkeestä siitä liittyen, miten kerromme asioista.

Kirjoittajasta Minna Nylander