Palkitseminen – muutakin kuin rahaa

HR | 17/03/2017

Kirjoittaja Maria Setälä

 

Kolleegani Laura laittoi minut tänään arvioimaan sisäistä motivaatiotani toiminnallisen menetelmän avulla. Pääsin pohtimaan sitä, mikä merkitys työn itsenäisyydellä, haastavuudella, verkostoilla ja vaikuttamismahdollisuuksilla on. Keskustelussa tunnistin ja tunnustin myös, että osa asioista on minulle niin itsestään selviä fundamentteja nykyisessä työssäni, etten arvota niitä juuri ollenkaan. Jos ne olisivat uhattuna, olisi se niin suuri signaali, että työpaikan vaihto olisi varmuudella edessä. Jotain meidän integraatiomatkasta kertoneekin se, että nämä fundamentit eivät missään vaiheessa ole olleet uhattuina vaan ne ovat olleet yrityskulttuureja yhdistäviä tekijöitä.

Palkitsemisen monet keinot

Kun puhumme palkitsemisesta, ei raha ole suinkaan ainoa keino. Sen merkitystä ei kuitenkaan voida vähätellä. Se on tärkeä hygieniatekijä: tulotason on oltava tietyllä tasolla, jotta arki on hyvää ja turvallista. Rahallisen palkitsemisen perusteet pysyvät lisäksi arvioinnin kohteena vielä pitkään senkin jälkeen kun raha sinänsä on menettänyt merkityksensä.

Palkitsemistutkimus paljastaa

Rahallisilla palkitsemiskeinoilla, aina peruspalkkausjärjestelmästä alkaen, viestitään useita asioita. Siinä viestitään arvostuksesta, oikeudenmukaisuudesta ja läpinäkyvyydestä. Ja jos palkitsemisen perusteita tai palkkion määräytymistä ei koeta oikeudenmukaiseksi, se vesittää valitut palkitsemiskeinot ja demotivoi ja aiheuttaa mielipahaa. Pahimmillaan palkitsemisella aiheutetaan tilanne, jossa lisätään tyytymättömyyttä ja viestitään vääriä asioita.

Viimekesäisen tutkimuksemme alleviivaa juuri näiden tekijöiden merkitystä. Sitä, miten palkitseminen on johtamisen ja kehystämisen työkalu. 81 % vastaajista uskoo arvostuksen osoitusten ja kiitosten voivan vaikuttaa palkitsevuuden tunteeseen arjessa. Kuitenkin vain 17 % kaikista työntekijöistä kokee arvostuksen osoitukset palkitsevina nykyisessä työpaikassaan.

Palkkioista puuttuva herättävyys on arvostuksen tunne. Emme siis osaa viestiä arvostuksestamme tai vesitämme viestiä toimimattomilla palkitsemiskeinoilla. Ja tässä esimiehet ovat paljon vartijoina. Kannustavimpina pidetyt palkkiomuodot ovat samoja, joita pidetään palkkioina erityisen hyvästä työstä. Erityisen hyvään työhön kannustavat siis palkkiot, jotka koetaan erityisinä.

Ansaittu palkkio kannustaa eniten

Kokemus vastavuoroisuudesta on keskeinen palkkion motivoivuudessa. Kyse ei ole vain palkkioiden laadusta, vaan ensisijaisesti siitä, miten palkitsemisen syyt kehystetään ja sisäistetään. Myönteinen ja aitoa palkitsevuuden tunnetta luova tapa kommunikoida eduista on muistuttaa ihmisiä siitä, miksi työntekijät ansaitsevat palkkionsa – tällöin ne koetaan arvokkaiksi.

Koska palkitseminen on vahvasti kokemukseen perustuvaa, on työntekijöiden tunteet asiasta otettava huomioon. Työntekijän kokemus on pakko ottaa vakavasti, jos häneen halutaan vaikuttaa. Jos ei saada aikaan kokemusta palkitsevuudesta, ei päästä myöskään kannustavuuteen. Jos luodaan palkkiojärjestelmä, joka on palkitseva kokemuksen tasolla, voidaan saada aikaan motivoivuutta ja kannustavuutta toiminnan tasolla ja sitä kautta tavoitteellista kulttuuria organisaatiokulttuurin tasolla. Näin pääsemme yksilöistä organisaation tavoitteisiin.

Vaikutusmahdollisuus omiin palkkioihin on keskeistä palkitsemisen motivoivuudelle: Palkkioiden yhteys omaan työhön halutaan havaita ja kokea. Tämä edellyttää, että palkitsemisen säännöt on määritelty niin, että omalla työllä voi kokea vaikuttavansa omiin palkkioihinsa – aineettomiin tai aineellisiin. Myös palkkioiden myöntämisen syyn kommunikointi vaikuttaa oikeudenmukaisuuden tunteeseen tätä kautta.

Työntekijän pitää voida vaikuttaa omaan palkkakehitykseensä

Työntekijän kannalta suhteellisuuden arviointi edellyttää mahdollisuutta verrata omaa työpanosta muihin – eli tietoa tasapuolisuudesta. Millä parantaa suhteellisuuden ja vaikutusmahdollisuuksien kokemusta?

  • Työn ja palkkion yhteyden kommunikointi
  • Palkitsemisen nopeus ja ketteryys on valttia!
  • Mekanismi palkkioiden tarkastamiseen riittävän usein
  • Aineettoman palkitsemisen muistaminen

Jotta säilytetään toisaalta joustavuus, toisaalta hyväksyttävyys, palkkiojärjestelmän uudelleenarvioinnista kannattaa tehdä ennakoitavia ja säännöllisesti toistuvia – ja ottaa työntekijät mukaan niiden suunnitteluun. Tällöin päästään rakentamaan teille sopiva kokonaisuus, joka resonoi teidän kulttuurinne ja henkilöstönne kanssa. Palkitsemisen kokonaisuuden pöyhimistä ei pidä arastella. Tulevaisuuden palkitseminen on lähtökohtaisesti muuttuvaa. Näin varmistetaan niiden riittävä joustaminen yrityksen tilanteen mukaan, mutta myös niiden jatkuva relevanssi työntekijöille. Samalla estetään etujen ”lukkiutuminen” tietyille työntekijäryhmille sekä tilanteet, joissa eri ehdoilla tehdään samanlaisia töitä.

Miten teidän työyhteisössänne on asian laita?

Itse jäin miettimään työtäni ja työyhteisöäni. Sitä, miten meillä toteutuu suuren kuvan ja pienten kohtaamisten osalta.  Ilokseni voin todeta, että minusta meillä menee aika hyvin. Olen saanut ja päässyt tekemään monenlaisia asioita, ylläpitämään ja luomaan uutta. Olen saanut palautetta työstäni ja tekemisestäni. Olen ymmärtänyt suoritukseni ja palkkioiden ja palautteen välisen linkin ja minulle on kerrottu, mitä kohti ponnistelemme. Toki aina on varaa parantaa ja olemmekin etenemässä muutamilla osa-alueilla vielä tämän vuoden aikana.

Uteliaana ihmisenä tahtoisin kuulla teidän tarinanne, kommentoi ja kerro oma kokemuksesi!

Kirjoittajasta Maria Setälä

Senior Advisor, Azets