Rekrytoinnissa on sisäisesti kuhissut jo pitkään, mutta nyt media on ottanut asian omakseen.

Rekrytoinnissa on sisäisesti kuhissut jo pitkään, mutta nyt media on ottanut asian omakseen. Hesarin juttu 18.9. Liisa Keltikangas-Järvisen kannanotoista persoonallisuustestien hyödyllisyydestä sai välittömästi aikaan keskusteluryöpyn sosiaalisessa mediassa johtuen kapeahkosta katsannosta aiheeseen. Kauppalehti on uutisoinut jo kahtena päivänä peräkkäin rekrytoinnista, ensin Keltikangas-Järvisen näkemyksiin perustuen ja tänään aTalent Recruitingin tekemästä tutkimuksesta nuorten työnhakijoiden kokemuksista työnhaussa. Parhaillaan tätä blogia kirjoittaessa Yle Puheessa on menossa haastattelu persoonallisuusarviointeihin liittyen. Näkemyksiä on suuntaan jos toiseenkin, rekrytoinnissa käytettävistä menetelmistä, työnhakijoiden kohtelusta ja välillä myös rekrytoinnin vaikuttavuudesta yrityksen tai organisaation liiketoimintaan. Jokainen yksittäinen näkökulma on varmasti omalla tavallaan perusteltu, mutta kaikkein kiinnostavinta ja ennen kaikkea vaikeinta on mielestäni hakea ratkaisua siihen, miten rekrytoinnin kokonaisuutena saa toimimaan.

Yhtä oikeaa totuutta on vaikea löytää kaikkeen rekrytointiin kaikille eri aloille ja erilaisiin tehtäviin. Mikä toimii yhdelle yritykselle, ei välttämättä toimi toiselle. Itselle sopivan rekrytointimallin miettimisessä voi olla hyvä lähteä liikkeelle siitä, miten oma yrityskulttuuri parhaiten ilmenee jo itse rekrytointiprosessissa. aTalent Recruitingin löydös huonosta viestinnästä, hakemisen monimutkaisuudesta ja haastattelijan epäammattimaisuudesta kertonee jotain syvällä olevasta asenteesta ihmisen, siis työnhakijan, arvostamiseen? Ja mikä yhteys tällä on yrityskulttuuriimme? Kenties yrityskulttuurinkin houkuttelevuutta kannattaa miettiä ja ongelmakohtia kehittää, jos aikoo pärjätä bisnesmittelöissä ja houkutella parhaita tekijöitä joukkoonsa.

Uuden ihmisen rekrytointi on merkittävä yrityskulttuurin kehittymiseen ja kehittämiseen vaikuttava valinta. Juuri tästä syystä rekrytointi on kompleksinen asia. Näin totesi myös kansainvälinen Bersin by Deloitte  webinaarissaan 20.9. He ovat tutkineet rekrytoinnin, toisella nimellä Talent Acquisitionin (TA), kehitysasteita ja sitä, mitä ominaisuuksia ja mitä vaikutuksia TA:n kehitysasteella (maturiteetilla) on. Heidän löydöksiään ovat mm: pitkälle kehittynyt TA on osaamistarpeita ennakoivaa ja proaktiivisista; se sisältää vakioituja ja luotettavia tapoja hakea, haastatella ja arvioida työnhakijoita; hyödyntää sosiaalista mediaa tehokkaasti; hyödyntää teknologiaa – ja erityisen merkittävää on rekrytoijien ja rekrytoivien esimiesten toimiva yhteistyö. Viime kädessä kehittynyt TA parantaa liiketoiminnan tuloksia, vähentää ensimmäisen vuoden vaihtuvuutta ja lyhentää rekrytoinnin läpimenoaikoja. Toimiva yrityskulttuuri puolestaan edesauttaa liiketoiminnan menestystä.

Yrityskulttuuriin sopivien ihmisten valinta on bisnes-kriittistä ja onnistuu, kun sitä ovat sydämellä yhdessä tekemässä ammattitaitoiset rekrytoijat, psykologiset soveltuvuusarvioijat, HR ja liiketoiminnasta vastuuta kantavat esimiehet. Virvo teki kesän 2016 aikana kyselytutkimuksen yrityskulttuurin merkityksestä suomalaisten yritysten rekrytoinnissa.

 

Riitta Oinonen
Riitta toimii Virvon rekrytointipalveluiden vetäjänä. Takanaan hänellä on pitkä kokemus rekrytoinnin kehittämisestä sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.


Tilaa Azetsin uutiskirje

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Teemoina HR, palkanlaskenta, johtaminen

About Azets Finland

Azets on teknologiavetoinen osaamiseen erikoistunut yritys, jolla on pohjoismaiset juuret. Tarjoamme yrityksille joustavia talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita. Yhdistämme datan, teknologian ja asiantuntemuksemme kokonaisuudeksi, joka tuottaa arvoa asiakkaillemme. Azets on osa CogitalGroupia, joka on kansainvälinen yrityspalveluihin erikoistunut konserni.