Mitä paikallisella sopimisella oikein haetaan?

Suomen nykyisen hallituksen tulevaisuudenusko näyttää perustuvan suurelta osin työllisyysasteen nousuun 75 prosenttiin. Miten tähän päästäisiin? Jo kauan on yhtenä ratkaisuna esitetty paikallisen sopimisen laajentamista työpaikoilla. Mistä siinä oikein on kyse?

Periaatteessa kysymyksessä on, että työnantaja ja työntekijät sopivat keskenään työsuhteen ehdoista toisin kuin laki ja työehtosopimus määräävät. Toisin sopiminen voi koskea esim. työaikoja, työn vaativuusarviointia ja siten myös palkan määräytymisen perusteita, lomarahan maksuedellytyksiä jne. Ajatuksena on pyrkimys ottaa paremmin huomioon eri yritysten tarpeet. Tilanne kun on, että yritysten tuotteet, markkinat, kysynnän vaihtelut ja yritysten taloudellinen tilanne voivat poiketa toisistaan huomattavan paljon jopa samankin toimialan sisällä. Tällainen paikallinen sopimus voidaan tehdä määräajaksi tai olemaan voimassa toistaiseksi irtisanomisenvaraisena.

Työlainsäädännössä on lukuisia kohtia, joissa voidaan sopia toisin kuin mitä laki määrää. Tällaisia ovat mm. työsopimuslain määräys palkanmaksusta palkanmaksukauden viimeisenä päivänä tai kiinteän kuukausittaisen korvauksen maksaminen työnjohtotehtävissä toimiville työntekijöille.

Työehtosopimukset puolestaan vaihtelevat suuresti keskenään sen suhteen, että kuinka laajasti ne sallivat tällaisen paikallisen sopimisen. Erityisesti Teknologiateollisuuden sopimuksissa tällaisia paikallisen sopimisen mahdollisuuksia on paljon. Sitten on aloja, joilla luottamus työntekijä- ja työnantajaliittojen välillä on hyvin heikko, mikä helposti näkyy myös yritystasolla.

Paikallisessa sopimisessa on paljon hyvää 

Periaatteessa ajatus paikallisesta sopimisesta on hyvä. Pääsääntöisesti työpaikoilla tiedetään parhaiten, että miten yritys makaa. Mitä pienemmästä yrityksestä on kysymys, sen lähempänä yrityksen johto on työntekijöidensä arkea ja toisaalta myös työntekijät yleensä suuria organisaatioita paremmin näkevät yrityksen taloudellisen tilanteen ja toimintaympäristön. Lisäksi tutkimuksissa on todettu pienissä työpaikoissa monesti olevan suuria paremman yhteishengen ja luottamuksen. Näihin perustuvat erityisesti työnantaja- ja yrittäjäjärjestöjen näkemykset siitä, että paikallisesti löydettäisiin parhaimmat käytännöt. Tilanne onkin varmasti otollinen menestyksekkään paikallisen sopimisen harjoittamiseen, jos osapuolet oikeasti tuntevat paitsi yrityksen liiketoiminnan, että myös yleiset liiketalouden reunaehdot.

Hyviä paikallisia käytäntöjä voisi ajatella olevan esim. se, että sovittaisiin työajan tasoittumisesta nykyistä laajemmin. Kun tilauskirjat pullistelevat ja asiakkaita tulee ovista ja ikkunoista, niin silloin painetaan pitkää päivää ilman ylityökorvauksia. Ja kun taas on hiljaisempaa, niin silloin tehdään lyhyttä päivää ilman, että työntekijän tarvitsisi miettiä näin syntyviä miinustunteja.

Siinä on myös varjopuolensa

Paikallinen sopiminen on kuitenkin ongelmallinen, koska sopimusoikeuden keskeisen sopimusvapauden periaatteen liittäminen työoikeuteen tuottaa käytännössä kysymyksiä. Sopimusvapaus kun lähtee siitä, että jokainen neuvottelee niillä edellytyksillä mitä on. Työsuhde taas on tavalliselle ihmiselle ehkä se kaikkien merkittävin oikeussuhde. Siten keskeinen kysymys on, että ovatko työntekijä ja työnantaja keskenään siinä määrin tasapuolisessa asemassa, että sopiminen ilman ulkopuolisen tahon asettamia rajoitteita on mahdollista? Oikeustiede on perinteisesti lähtenyt siitä, että näin ei ole. Siksi työoikeudessa tunnetaan käsite ”Heikomman osapuolen suojeluperiaate” työntekijän suojaksi.

Kuka voi sopia?

Mainitusta periaatteesta johtuen paikallinen sopiminen on suurelta osin mahdollinen vain työnantajaliittoonsa kuuluvien työnantajien kohdalla. Työntekijöitä edustaa tällöin ammattiliittoon kuuluva luottamusmies.

Onko tällainen järjestäytymättömien työnantajien eri asemaan laittaminen sitten hyväksyttävää? Perustuslakihan takaa jokaiselle oikeuden liittyä yhdistyksiin tai olla liittymättä. Puhtaan moraalifilosofisesti voitaisiin varmaankin ajatella, että työnantajia ei voi näin asettaa eri asemaan keskenään. Toisaalta taas tulee ottaa huomioon paikallisen sopimisen varjoisa puoli. Viime kädessä, jotta työnantaja saisi todellista hyötyä paikallisesta sopimisesta, niin sopimuksen tulisi mahdollistaa lakia tai työehtosopimusta heikompien ehtojen tarjoamisen työntekijöille. Parempia ehtoja kun voi aina tarjota henkilöstölleen jo nyt.

Kun mietitään paikallista sopimista juuri tuon raadollisen puolen kautta, niin silloin joudutaan sen kysymyksen eteen, että miten henkilöstön asema turvataan paikallisissa sopimuksissa, jos henkilöstöllä ei olekaan taustallaan omaa liittoaan? Jos työnantaja ei kuulu omaan työnantajaliittoonsa eikä työpaikalla ole luottamusmiestä, niin silloin paikallisen sopimisen reiluus riippuu suuresti siitä, että ovatko työntekijät niin vahvassa asemassa, että pystyvät asettamaan ehtoja työnantajalleen? Sellaisilla toimialoilla, joissa on pulaa työntekijöistä ja erityisesti pääkaupunkiseudulla puntit ovat varmasti tasaisemmat kuin syrjäseudulla työtehtävissä, joissa ei ole pulaa työntekijöistä.

Hyvä lopputulos syntyy vain avoimesta keskustelusta

En halua leimata mitään tahoa. Mutta seurattuani paikallisesta sopimisesta käytyä keskustelua viime vuosina, niin ei voi välttyä löytämästä siitä yhtymäkohtia vanhaan tarinaan Keisarin uusista vaatteista. Paikallista sopimista tuodaan esiin monesta tuutista, mutta kuinka moni itse asiassa siis todella sisäistää, että siinä on ihan oikeasti kysymys ihmisten työsuhteiden ehdoista sopimisesta ja vieläpä monesti niin, että nämä ehdot ovat heikommat kuin olisivat lain ja työehtosopimuksen mukaan?

Oltiin paikallisesta sopimisesta ideologisesti mitä mieltä vain, niin ensiarvoisen tärkeää on, että sopimukset tehtäisiin selkeiksi ja ymmärrettäviksi. Ihan ensiksi osapuolten tulisi tehdä itselleen selväksi, että mitä ollaan hakemassa. Kyllä se sopimusteksti syntyy sitten kun osapuolten tahtotila on molemmille selvä. Omassa työssäni juristina törmään tämän tästä siihen, että osapuolille on itselleenkin jäänyt epäselväksi, että mitä oikeastaan sovittiin.

Paikallinen sopiminen voi toimia hyvänä lääkkeenä työpaikkojen luomisessa, mutta tähän asiaan kannattaa suhtautua huolellisuudella. Vähän kuten vanha sanonta kuuluu, että ”Tuli on hyvä renki, mutta huono isäntä”.

Teemoina HR, palkanlaskenta, johtaminen

Mika Pahlsten

About Mika Pahlsten

Legal Advisor, Azets