Ohjelmisto­robotiikka ja palkitseminen – missä ne kohtaavat?

HR
18/06/2018

Kirjoittaja Minna Nylander

 

Rutiinitöiden ja toisteisten työtehtävien siirtäminen ”robottityökaverin harteille” kiinnostaa nyt todella paljon. Blogit pursuavat hyviä avauksia aiheen tiimoilta ja hyvä niin, sillä ohjelmistorobotiikalla on saavutettavissa todellisia työn tehokkuuden loikkauksia toimistotöissä.

Olen koko alkuvuoden opiskellut työntutkijaksi töiden ohella, eli käytännössä opetellut tarkkailemaan onko työt järjestelty niin, että ihmisten on mahdollista tehdä niitä sujuvasti ja kustannustehokkaasti. Tuotanto-organisaatioissa työntutkimuksen menetelmät, normaaliajat, joutuisuudet ynnä muut termit ja mittaamisen tavat ovat erittäin tuttuja, mutta asiantuntijaorganisaatioissa menetelmät tunnetaan vaihtelevasti. Harjoitustöitä olen tehnyt palkanlaskijoittemme ja aulahenkilöiden töitä tarkkaillen. Olen kiinnostunut valtavasti siitä, miten ja millä tavalla robottityökavereiden tulo vaikuttaa työn arkeen ja erilaisiin henkilöstöjohtamisen sekä palkitsemisen prosesseihin tällaisessa toimistotyöympäristössä. Kuinka työyhteisössä reagoidaan työn muutokseen? Mihin robotin vapauttamaa työaikaa käytetään? Miten koko kokonaisuutta johdetaan? Palkitsemisen, henkilöstöjohtamisen ja työntutkimuksen näkökulmasta ollaan kiinnostavien kysymysten äärellä.

Mitä robotisointihankkeilla tavoitellaan?

Ensimmäinen kysymys on perustavanlaatuinen: miksi hankkeisiin panostetaan, mitä robotisointihankkeilla tavoitellaan?

Tässä blogissa lähden siitä ihmisystävällisestä ajatuksesta, että ohjelmistorobotisoinnin tavoitteena ei ole vähentää henkilöitä, vaan vähentää rutiinitöiden määrää ja raivata näin ihmisille aikaa ratkoa työhön liittyviä kompleksisempia ongelmia.

Tällöin robotin tulo näkyy konkreettisimmin työntekijöille työn vaativuuden kasvamisena tai ainakin ajatuksena siitä, että työ voisi jollain aikavälillä muotoutua vaativammaksi. Ja jos työn vaativuuden kasvaminen ja kasvattaminen ovat tavoitteena, on robotisointihankkeita suunniteltaessa otettava myös ponnekkaasti kantaa siihen, millä tavoin henkilöstön kehittymismahdollisuuksista pidetään huoli. Azets julkaisi juuri tilaamansa tutkimuksen tulokset ja niistä kävi ilmi, että tutkimuksen kohteena olleissa organisaatioissa robotisaationkin kehittämistä tärkeämpänä nähtiin nimenomaan henkilöstön osaamisen varmistaminen. Nämä havainnot johdattavatkin toiseen kysymykseen:

Mihin robotin vapauttamaa työaikaa käytetään?

Tämä kysymys numero 2 on nähdäkseni tärkeä strateginen valinta. Valinnalla voidaan joko tukea osaamisen kehittämistä ja allokoida osa vapautuneesta työajasta henkilöstön koulutukseen esim. palvelutason nostamiseksi tai pahimmillaan voidaan antaa koko asian vaan olla, jolloin vapautunut työaika kyllä täyttyy huomaamatta kaikenlaisella sekalaisella työllä. Työtehtävät saattavat myös vaivihkaa muuttua tavoitteiden mukaisesti monimutkaisemmiksi ja haastavammiksi, mutta ihmisten valmiudet niiden ratkomiseen ovat samat kuin ennen robottityökavereiden tuloa. Tällaisella ”unohduksen politiikalla” ei todennäköisesti saada aikaan todellista tehokkuuden ja tuottavuuden kasvua, vaikka epäilemättä piikki onkin ensin komea. Sen sijaan koulutuksen ja henkilöstöjohtamisen avulla luodaan paljon pitkäkestoisemmat vaikutukset.

Millaista tietoa kerätään hankkeiden tueksi?

Kolmas kysymys on se, kuinka systemaattisesti työyhteisössä kerätään aikatietoa robotisoitavista työvaiheista ennen robottia ja robotin tulon jälkeen? Käytetty työaika tietenkin kirjataan työajanseurantajärjestelmään, mutta tämänkaltaiset kirjaukset ovat nähdäkseni vain suuntaa antavia, eivätkä anna tarkkoja tietoja siitä, kuinka paljon robotti tosiasiallisesti muuttaa päivittäisiä töitä. Jotta robotin tuomat aikahyödyt voidaan oikeasti todentaa, tulee myös mittausmenetelmien olla tarkkoja. Työntutkija eli ”kellokalle” työpöydän vieressä kirjaamassa työvaiheiden pituutta onkin aivan ehdoton juttu siinä kohtaa, kun robotisointihankkeita aletaan työyhteisöissä aivan tosissaan edistää. Vain tarkan tiedon perusteella voidaan saada näkyväksi myös tuottavuuden kasvu (tai kasvuodotukset).

Kuinka työntekijöitä kannustetaan?

Neljäs kysymys liittyy elimellisesti palkitsemiseen. Kuinka kannustetaan ihmisiä kehittymään monipuolisemmiksi ongelmaratkaisijoiksi? Muutosvaiheeseen yhdistetty koulutusohjelma itsessään tietenkin olettaa, että henkilöstö on innostunut ottamaan vastaan vaativampia työtehtäviä, kun robottikaveri hoitaa rutiineja, mutta ihan näin yksioikoistahan työelämä ei ole. Henkilöstölle, esimiehille ja johdolle tulee olla selvää se, mitä työntekijät hyötyvät työn vaativuuden kasvattamisesta ja suoraan sanottuna olla näkymä siihen, miten kehittyminen näkyy omassa palkkapussissa. Robotisointihankkeiden myötä tulee siis myös pohtia miten organisaation palkkausjärjestelmä reagoi työn vaativuuden kasvuun. Entä miten vaikkapa tulospalkkiojärjestelmän mittarit valjastetaan muutokseen mukaan? Onnistunut muutos edellyttää siis tässäkin yhteydessä johdon, esimiesten ja työntekijöiden koulutusta, sitoutumista ja kaikkien osapuolten kesken ymmärrystä siitä miten palkitseminen kehittyy ja kulkee mukana.

Summaten voisi todeta, että kun organisaatiossa aletaan koota projektiryhmää kasaan, toivoisin näkeväni niissä moniammatillista edustusta, jotta näihin pohtimiini 4 kysymykseen pystyttäisiin myös vastaamaan. Aika vauhdikkaasti ollaan robotisointihankkeissa kiinni palkitsemisen, ihmisten johtamisen, osaamisen kehittämisen ja oikeudenmukaisuuden peruskysymyksissä, jotka menevät syvälle ihmisten nahkojen alle. Jos hankkeissa ei olla hereillä näiden teemojen suhteen, pelkään, että osa robottien tuomasta hyödystä valuu hukkaan tai aiheuttaa tarpeetontakin pelkoa työpaikkojen menettämisestä.

Kirjoittajasta Minna Nylander