Valoako tunnelin päässä – Mitä koronalomautus­ten jälkeen?

HR | 25/05/2020

Kirjoittaja Mika Pahlsten

 

Kevättalvella 2020 Suomi syöksyi koronakriisiin. Mitäpä sitä kaunistelemaan, kriisi mikä kriisi. Tuolloin lomautettiin satojatuhansia suomalaisia. Silmiinpistävää tuolloin tehdyissä lomautuksissa oli, että ne tehtiin varmaankin suurelta osin Valtioneuvoston 22.3.2020 esittelemin ja 1.4.2020 voimaan tulleiden poikkeuslakien tavanomaista lyhyempien neuvottelu- ja lomautusilmoitusaikojen turvin. Näin tehtyjen lomautusten enimmäiskesto on 90 kalenteripäivää eli kokoaikaisissa lomautuksissa noin 3 kuukautta. Siten yritykset ja niiden työntekijät ovat kesä-heinäkuussa sen tilanteen edessä, että mitä seuraavaksi?

Ikäviä vaihtoehtoja lomautusten jälkeen

Jos valo tunnelin päässä ei olekaan uloskäynti vaan lähestyvän pikajunan valo eli jos taloudellinen tilanne jatkuu huonona, ovat vaihtoehtoja lähinnä kai lomautusten jatkaminen tai taloudellis-tuotannolliset irtisanomiset.

Nyt on huomattava, että Valtioneuvoston tilapäislait lyhyemmistä neuvottelu- ja lomautusilmoitusajoista koskevat vain ajanjaksoa 1.4.-30.6.2020. Voihan olla, että näitä poikkeuslakeja jatketaan, mutta tällaisesta ei ole toistaiseksi varmaa tietoa. Työmarkkinakeskusjärjestöt ovat 14.5.2020 esittäneet, että näitä poikkeuslakeja jatkettaisiin vielä jonkin aikaa. Järjestöt eivät ole esittäneet takarajaa näiden poikkeuslakien kestolle. Pääministeri Sanna Marin on väläyttänyt omalta osaltaan vihreää valoa, mutta nämä keskustelut ovat vasta alussa. Siten meidän täytyy olettaa, että mennään työsopimuslain ja yhteistoimintalain normaalien määräysten mukaisesti. Jos väliaikaislakeja sitten helpotetaankin, on helpompi ryhtyä soveltamaan kevyempiä velvoitteita nopeasti kuin toisinpäin.

Lomautusten jatkaminen

Yhtiössä, jossa on alle 20 työntekijää, ei sovelleta yhteistoimintalakia. Näissä yhtiöissä lomautusten jatkaminen edellyttää tilanteen läpikäymistä vapaamuotoisesti henkilöstön kanssa. Tällöin on myös annettava uudet lomautusilmoitukset noudattaen 14 päivän ilmoitusaikaa.

Yhtiössä, jossa on vähintään 20 työntekijää, tulee ennen lomautusilmoitusten antamista käydä yhteistoimintaneuvottelut. Neuvotteluaika on joko 14 päivää tai 6 viikkoa, riippuen aiotun lomautuksen kestosta ja lomautettavien henkilöiden määrästä. Kuitenkin jos yhtiössä on työntekijöitä vähintään 20 mutta alle 30, on neuvotteluaika 14 päivää riippumatta lomautettavien työntekijöiden määrästä tai lomautuksen kestosta.

Lataa opas veloituksetta
Yhteistoiminta­menettely muutostilanteissa

Opas Yhteistoiminta­menettely muutostilanteissa

Tutustu oppaaseen 

Irtisanominen taloudellis-tuotannollisin perustein

Lomautus on luonteeltaan tarkoitettu väliaikaiseksi toimenpiteeksi. Eli toivoa vielä olisi. Taloudellis-tuotannollinen irtisanominen, eli kollektiiviperusteinen irtisanominen taas tarkoittaa, että työnantaja ei näe lähitulevaisuudessa mahdollisuutta työllistää osaa henkilöstöstään.

Menettelytavat kollektiviiperusteisessa irtisanomisessa ovat saman tyyppiset kuin lomautuksessa. Yrityksen henkilöstömäärä ja kohteena olevien työntekijöiden lukumäärä ratkaisee sen, tarvitseeko Yhteistoimintalakia soveltaa vai mennäänkö vain työsopimuslain määräysten mukaan. Ja jos Yhteistoimintalakia tulee soveltaa, niin onko neuvotteluaika 14 päivää vai 6 viikkoa.

Kun työsuhteita päätetään kollektiiviperusteella, niin työnantajalla voi olla velvollisuus järjestää sellaista koulutusta tai valmennusta, joka tukee irtisanotun työntekijän työllistymistä, eli siis suomeksi sanottuna maksaa viulut. Hintalappu tällaiselle koulutukselle on, että sen tulee lähtökohtaisesti vastata irtisanottavan työntekijän yhden kuukauden palkkaa.

Jos työnantaja päätyy irtisanomisiin, niin tulee huomioida, että työsuhteen päättymistä seuraa takaisinottovelvollisuus. Tämä tarkoittaa, että ennen uusia rekrytointeja tulee työnantajan katsoa, että pitäisikö näitä tehtäviä tarjota irtisanotulle. Tämä takaisinottovelvollisuus pidennettiin olemaan 9 kuukautta tavanomaisen 4 tai 6 kuukauden sijaan. Pidempi takaisinottovelvollisuusaika koskee kaikkia niitä irtisanomisia, jotka tehdään väliaikaisen lain voimassa olon aikana (1.4.-30.6.2020). Kesäkuun jälkeen tehtävissä irtisanomisissa, noudatetaan nykyisiä takaisinottovelvollisuusaikoja.

Positiivisia vaihtoehtoja lomautusten jälkeen

Ajatelleenpa sitten välillä positiivisesti. Entä jos aurinko alkaakin paistaa risukasaan? Koronavirus hiipuu ja yhteiskunta pyrkii löytämään taas tiensä normaaliin. Mitä se normaali sitten kaiken tämän jälkeen tarkoittaakaan?

Työntekijät palaavat työhönsä lomautuksilta. Palkkahallinnossa pohditaan, miten lomautukset vaikuttivat lomakertymään. Jäissä olleet rekrytoinnit sulatellaan taas henkiin. Pohditaan, miten löydetään taas yhteinen tekemisen meininki. Tarvitsemmeko ulkopuolista apua näissä. Paljon kysymyksiä.

Vuosilomat

Lomautusten jälkeen, ja vaikka lomautukset jatkuisivatkin, työnantajan tulee antaa vuosilomat normaalien sääntöjen mukaisesti. Vapun jälkeen pyörähtää lomakausi (2.5.-30.9.) käyntiin ja työnantajan tulee huolehtia siitä, että työntekijöitten vuosilomasta kesäloman (24 lomapäivää) osuus annetaan lomakauden loppuun mennessä. Lomien antamisesta myöhemminkin on mahdollista sopia. 

Lomien suunnittelussa tulee olla hyvissä ajoin liikkeellä, sillä lomista tulee ilmoittaa viimeistään kuukautta ennen loman alkamista, viimeistään kuitenkin kahta viikkoa ennen.

Eräs tunnettu viihdetaiteilija sanoi kerran haastattelussa, että hänen inhokkiaineensa koulussa oli historia. Syynä oli se, että hän ei nähnyt mitään mieltä siinä, että opetellaan ulkoa ammoin eläneiden kuninkaiden nimiä. Näkemys tuokin, mutta väitämme, että hän ei ymmärtänyt historian merkitystä ihmiskunnalle. Merkitys on erityisesti siinä, että menneisyydessä tehdyistä virheistä voimme ottaa konkreettisia oppeja. Välttää siis tekemästä samoja mokia uudestaan. Mutta toisaalta historiasta opimme, että ihminen kyllä selviytyy. Siksi meidän pitää yhdessä pyrkiä ylös murheen alhosta. Ei saa jäädä tuleen makaamaan. 

Tämän blogikirjoituksen kirjoittivat yhteistyössä sinulle Senior Legal Advisorit Mika Pahlsten ja Katriina Huhtala. Azetsin työsuhdejuristit ovat apunasi työsuhdeosaamista vaativissa tilanteisissa helposti ja joustavasti kaikilla työsuhdejuridiikan osa-alueilla.

Tilaa uutiskirje sähköpostiisi

Kyllä. Haluan saada Azetsilta uutiskirjeen, tietoa palveluista, kutsuja tapahtumiin ja webinaareihin.

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Kirjoittajasta Mika Pahlsten

Legal Advisor, Azets