Mistä minulle maksetaan palkkaa?

HR
27/09/2016

Kirjoittaja Azets Finland

 

63 % työntekijöistä on valmis hyväksymään palkkioidensa leikkaamisen oman työpanoksen heiketessä.

Mediassa esillä olleiden tulospalkkioiden ja pikapalkkioiden lisäksi on tärkeä, että palkkauksen perusrakenteet ovat kunnossa. Se muodostaa kokonaispalkitsemisen perustan, pohjan, jonka päälle rakentuvat vasta bonusten ja pikapalkitsemisen kaltaiset elementit. Muuten vaarana on, että huonosti suunniteltu tai toteutettu palkkausjärjestelmä toimii bonusohjelman pohjana ja näin vain lisää ongelmia. Tilanteessa, jossa bonus on tietty prosenttiosuus peruspalkasta, epäoikeudenmukaisuus pääsee kumuloitumaan ja vesittämään koko palkitsemisen kokonaisuuden pahimmillaan.

Työntekijöiden kokemus palkan oikeudenmukaisuudesta koostuu ennen kaikkea siitä, ymmärtävätkö he, mistä heidän palkkansa koostuu ja kokevatko he tämän oikeudenmukaiseksi. Monet palkkausjärjestelmät perustuvat työn vaativuuden arviointiin sekä työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuvaan pätevyyden arviointiin. Niiden lähtökohtana on, että vaativammasta työstä ja henkilökohtaisesta suoriutumisesta työntekijälle maksetaan parempaa palkkaa. Sekä vaativuuden arviointi että pätevyyden arviointi on usein hyvin perusteltuja kokonaisuuksia, mutta harva organisaatio hyödyntää niitä aidosti. Usein tuntuu, että palkat ravistetaan hihasta.

Monessa organisaatiossa työntekijät eivät tarkalleen tiedä, miten palkkaukseen vaikuttavat tekijät rakentuvat, vaikka ne tulisivat suoraan työehtosopimuksesta. Monissa organisaatioissa olisikin syytä panostaa enemmän niihin kohtaamisiin, missä esimies tai HR käy läpi työntekijän kanssa, miksi hän on tietyssä palkkaluokassa ja mitä työn itsenäisyyden ja vastuullisuuden kaltaiset tekijät tarkoittavat heidän omassa organisaatiossaan. Monet työntekijät ovat valmiita hyväksymään palkkaerot, kunhan he tietävät, mistä erot johtuvat. Tasapuolinen ja oikeudenmukainen palkkaus ei tarkoita, että kaikille maksetaan saman verran, vaan sitä että työntekijöille maksetaan suhteessa heidän osaamiseensa ja panokseensa.

Virvo laati palkitsemisen tutkimuksen kesällä 2016, johon haastattelimme 6 työnantajan edustajaa, 15 työntekijää ja laadimme näiden haastattelujen pohjalta 400 työntekijän kvantitatiivisen kyselyn.

Tutkimuksemme mukaan 53 % vastaajista oli sitä mieltä, että palkan ja palkitsemisen perusteiden selkeys ja kaikkien tiedossa oleminen ovat tärkeimpiä tekijöitä oikeudenmukaisuuden kannalta ja vain 49 % koki, että näin olisi heidän työpaikallaan. Vastaavasti kokemus siitä, että voi itse vaikuttaa omaan palkkakehitykseensä nähtiin tärkeäksi oikeudenmukaisuutta vahventavaksi tekijäksi, kun vain 30 % koki tämän olevan tällä mahdollista. Jos palkkarakenteet olisivat selviä, työntekijä tietää, miten hänen on mahdollista työn vaativuutta lisäämällä tai osaamistaan kartuttamalla ansaita parempaa palkkaa.

Työnantajan on myös mahdollista kehittää oma, juuri sen organisaation tarpeista lähtevä palkkausmalli. Tämä on syytä tehdä yhteistyössä työntekijöiden kanssa, jolloin he alusta alkaen pääsevät näkemään, mistä osa-alueista palkka muodostuu.

Kun työntekijöiltä kysytään, he ovat usein valmiita myös tässä yhteydessä määrittelemään myös sen, millainen toiminta tai suoriutuminen ei ole hyväksyttävää. Oikeudenmukaisuuden kokemus nimittäin toimii vahvana molempiin suuntiin. Jos työntekijät pääsevät vaikuttamaan, he usein laativat sisäsyntyisesti malleja, joissa tietynlaista suoriutumista tai käytöstä on lupa odottaa ja vaatia. Jos työntekijä ei näin toimi, se saa näkyä hänen palkkioissaan, koska sekin koetaan oikeudenmukaiseksi. Ansaitun palkkion tärkeydestä kertoo se, että valtaosa (63 %) työntekijöistä on valmis hyväksymään palkkioidensa leikkaamisen oman työpanoksen heiketessä.

Tämä kaikki vaatii paljon kohtaamista, asioiden avaamista ja sitä kautta läpinäkyvyyden ja tasapuolisuuden kokemuksen vahventamista. Ja tässäkin kohtaamisten järjestämisessä ja mahdollistamisessa ulkopuolinen voi tarjota toimintamalleja.

Maria Setälä
Maria vastaa palkitsemisen palvelukokonaisuudesta ja osallistuu asiakasprojektien ja kehityshankkeiden koordinointiin ja toteutukseen. Hän on oikeudenmukaiseen, kannustavaan ja toimintaa ohjaavaan palkitsemiseen uskova työsuhdejuristi. Yhteistoiminnan, osallistavien menetelmien ja työnantajan direktion nimeen vannova työyhteisöjen energisoija. Hänellä on kokemusta projekteista ja neuvonnasta sekä konsulttina että sisäisenä asiantuntijana hyvin erityyppisille organisaatioille ja toimialoille. Kiitosta Maisa saa maanläheisestä, innostavasta ja jämptistä työskentelyotteestaan sekä asioiden kokonaisvaltaisesta käsittelystä.

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on teknologiavetoinen osaamiseen erikoistunut yritys, jolla on pohjoismaiset juuret. Tarjoamme yrityksille joustavia talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita. Yhdistämme datan, teknologian ja asiantuntemuksemme kokonaisuudeksi, joka tuottaa arvoa asiakkaillemme. Azets on osa CogitalGroupia, joka on kansainvälinen yrityspalveluihin erikoistunut konserni.