Kykyjenmetsäs­tys – Parhaat käytännöt

HR | 17/02/2015

Kirjoittaja Azets Finland

 
Mitä on kykyjenmetsästys? Mitä keinoja parhaiden osaajien löytämiseen on tarjolla? Miten ottaa suurin hyöty irti sosiaalisesta mediasta ja verkosta osaajien rekrytoinnissa? Muun muassa nämä kysymykset mielessä starttasimme helmikuun aamiaistilaisuutemme kykyjenmetsästyksestä.

 

Konsulttimme Jari Kostamo ja Anssi Balk tarjoilivat torstaiaamuna kattavan tietopaketin siitä, mitä me Virvossa kykyjenmetsästyksellä tarkoitamme ja mitä keinoja asiakkaamme voivat osaajien rekrytointiin hyödyntää. Jari aloitti aamun puhumalla siitä, millaisia tarpeita liiketoiminta rekrytoinnille asettaa ja pitäisikö toimintamalleja muuttaa, jotta rekrytointi palvelisi niitä paremmin. Kykyjenmetsästys soveltuu erityisesti rekrytointeihin, joissa vaatimuksina on spesifiä erityisosaamista ja osaavista tekijöistä on pulaa. Suurin osa yrityksistä ei kuitenkaan hyödynnä sosiaalisen median potentiaalia suorahaun kanavana.

Etsintästrategiat kykyjenmetsästyksen ytimessä

Edetessään etsintästrategioiden pariin Anssi korosti, että kykyjenmetsästyksessä yleisten etsintäperiaatteiden ymmärtäminen on aloittelijalle tärkeämpää kuin määrätyt työkalut ja kikat. Esimerkiksi ensimmäisenä lähteenä rekrytoijan kannattaa yleensä hyödyntää omaa hakijapooliaan. Tämä on tärkeää myös siksi, että kykyjenmetsästys ei ole kertaluonteinen projekti, vaan tähtää pitkäjänteiseen kandidaattiverkoston kasvattamiseen. Monien yritysten rekrytointijärjestelmät eivät kuitenkaan tue tehokasta poolin hallinnointia – tiedon hakemisen ja selailun järjestelmästä täytyy olla sujuvaa ja tapahtumahistoriat kirjattu ajantasaisesti. Anssi esitteli casena Zappoksen, jossa on luovuttu perinteisestä projektiperustaisesta työpaikkailmoittelusta. Zappos rekrytoi työntekijänsä tiimikohtaisten talent poolien kautta, joidenka faneiksi työnhakijat voivat ilmoittautua yrityksen nettisivuilla.

Käytännön esimerkkejä haun kohdentamiseen

Käytännön esimerkkeihin siirryttäessä Anssi esitteli kuinka rekrytoija voi löytää LinkedIn:stä aktiivisesti töitä hakevia tai uransa käännekohdassa olevia kandidaatteja. Kontaktointi kannattaa aloittaa henkilöistä, jotka ovat todennäköisimmin kiinnostuneita uusista uramahdollisuuksista. Rekrytoijan yhteydenoton ajoitus on usein ratkaisevan tärkeää.

Erityisesti IT-alalla on osaajia, jotka saavat paljon yhteydenottoja rekrytoijilta. Rekrytoijan on hyvä kysyä itseltään haluaako hän liittyä jonon jatkoksi, vai olla mieluummin yhteydessä päteviin kandidaatteihin, jotka muiden rekrytoijien on vaikeampi löytää. Tähän liittyen Anssi esitteli joitakin valtavirrasta poikkeavia etsintästrategioita.

Anssin mukaan ei ole yhtä parasta kandidaattien hankinnan kanavaa vaan paras käytäntö on valita tarpeeseen sopivin yhdistelmä eri kanavista perustuen siihen, millaisia kandidaatteja haulla halutaan saavuttaa. Rekrytoijan osaaminen ja harjaantuneisuus vaikuttaa paljon siihen, miten hyvin hän hyödyntää käsillä olevia kanavia, joten taidon kehittäminen vaatii hänen mukaansa jatkuvaa harjoitusta.

Esityksen loppupuolella käytiin vielä läpi Virvon tarjontaa kykyjenmetsästyksen ulkoistuksesta LinkedIn-työpajoihin, joiden avulla rekrytoijat voivat itse saada tehoa omiin hakuprosesseihinsa.

Kiitos kaikille tilaisuuteen osallistuneille!

 

Salla Viitasalo

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on teknologiavetoinen osaamiseen erikoistunut yritys, jolla on pohjoismaiset juuret. Tarjoamme yrityksille joustavia talous- ja henkilöstöhallinnon palveluita. Yhdistämme datan, teknologian ja asiantuntemuksemme kokonaisuudeksi, joka tuottaa arvoa asiakkaillemme. Azets on osa CogitalGroupia, joka on kansainvälinen yrityspalveluihin erikoistunut konserni.