Kun rekrytointi vaatii oikeat resurssit

HR

by  Riitta Oinonen

09/09/2019

Kun rekrytointi vaatii oikeat resurssit

HR

by Riitta Oinonen

09/09/2019

Rekrytointi vaatii tänään enemmän resursseja kuin eilen. Jos liiketoiminta kasvaisikin vain maltilla eikä henkilöstövaihtuvuus juuri sillä hetkellä saisi HR:n otsaa ryppyyn, rekrytointi voi olla tehoton energiasyöppö. Eniten se vaatii ponnisteluja silloin, kun liiketoiminta puksuttaa osaajien varassa, joista on krooninen pula. Kun taas bisnes kasvaa, on pakkokin pohtia rekrytoinnin organisointia uusin lähestymistavoin.

Kun HR mittailee laajaa tehtäväkenttäänsä ja kokonaisuuden organisointia, perinteisesti ajatellaan, että tiimin jäsenet voivat hoitaa hajautetusti rekrytoinnin tehtävät kuten ilmoitusten julkaisut, haastattelut ja prosessin hallinnan. Tämä kaikki tehdään muiden töiden ohessa. Tehokkaista tehokkain HR-dynamo saattaa pyörittää LinkedInissä hakuja tarpeen tullen, kun muilta töiltään joutaa. Näissä olosuhteissa rekrytoinnin suunnittelu, kehittäminen ja mittaaminen pakosti jää, sillä kokonaisuus ei ole kenenkään käsissä eikä aika riitä.

Mitä tehdä silloin, kun perinteisellä toimintamallilla ei enää pärjää? Paineet ovat kovat löytää ammattilaisia nopeasti. Samaan aikaan tiedetään, että työnantajakuva ei ole vetovoimainen eikä rekrytointikäytäntöjen ketteryys riitä kilvassa parhaista ehdokkaista. Kun ilmoitushakukaan ei enää pelitä, täytyy rekrytoinnissa siirtyä proaktiiviseen toimintaan kautta linjan.

Rekrytointi on ansaitusti ottanut paikkansa HR:n spesialiteettina

Rekrytointi, josta nyttemmin käytetään myös paremmin kuvaavia, mutta huonosti suomen kielelle kääntyviä termejä talent acquisition ja talent attraction, käsittää monta osa-aluetta. Valintaprosessin toteuttamisen lisäksi se sisältää rekrytointimarkkinointia ja työnantajakuvan kehittämistä, verkostoitumista alan osaajien kanssa ja ehdokaspoolien rakentamista, suorahakua avoimiin tehtäviin ja laajenevassa määrin myös henkilöarviointien hyödyntämistä valintapäätösten tukena. Työkalujen kirjo on moninainen, eikä GDPR:n noudattaminen saa unohtua missään käänteessä. Rekrytoinnin ulottuvuudet ja vaatimukset ja niiden mukana myös rekrytoijan osaamisvaatimukset ovat selvästi kasvaneet. Rekrytointi on ansaitusti ottanut paikkansa omana spesialiteettinaan HR:n sisällä, ja monissa yrityksissä tämä on jo huomioitu.

Rekrytointiin keskittyvä HR-ammattilainen toimii partnerin roolissa rekrytoinnissa ja tekee yhteistyötä liiketoiminnan tukemisesta vastaavan HR Business Partnerin/HR-vastaavan kanssa. Työmarkkinoiden ja yritystä kiinnostavien kohderyhmien tuntemus sekä rekrytoinnin syväosaaminen ovat lisäarvoja, jotka ammattitaitoinen rekrytoija voi tuoda liiketoiminnan tueksi. Kokonainen rekrytointitiimi integroituu osaksi HR-organisaatiota vastaavaan tapaan.

Haluatko tietää lisää? Ota yhteyttä.

Rekrytoinnin terminologiaa: Mitä tarkoittaa rekrytointi, talent acquisition ja talent attraction?

Mitä tarkoittaa rekrytointi, talent acquisition ja talent attraction?

Rekrytointi:

Avointen tehtävien täyttäminen, reaktiivisuus, kertaluonteiset ja suoraviivaiset prosessit, keskeiset mittarit ovat prosessien läpimenoaika (time to fill) ja laatu (esim. koeaikapurut, ensimmäisen vuoden vaihtuvuus).

Talent Acquisition:

Pitkäjänteinen, suunnitelmallinen ja jatkuva organisaation kasvun ja uudistumisen edellyttämän osaamisen hankinta, johon sisältyy kontaktien luominen, ehdokaspoolien ja rekrytointisuppilon (pipeline) hallinta, rekrytointiprosessit ja onnistumisen seuranta. Mittareita mm. rekrytointisuppilon laatu, läpimenoaika, valintojen onnistumiset, osaajien hankinnan ja vaihtuvuuden kustannukset.

Talent Attraction:

Terminä usein vastaava kuin talent acquisition, mutta toisaalta talent attraction tarkoittaa laajemmin käsitettynä pitkälle samaa kuin kokonaisvaltainen työnantajakuvaviestintä ja työntekijäkokemuksen kehittäminen (employer branding), joka ulottuu koskemaan koko henkilöstöä ja johtoa. Osaamisen hankinnassa korostuu asiakasmarkkinoinnin ja –myynnin periaatteiden mukaan kohderyhmien ymmärrys ja segmentointi, kohdennettu viestintä sekä rekrytointiprosessien mieltäminen myyntiprosessien mukaisesti.

 

Riitta Oinonen

About Riitta Oinonen

Business Owner, Recruitment Services, Azets