Työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan kohdistuva Kilpailukieltosopimus eli Non-Competition agreement pomppaa tämän tästä esiin yhä useammassa työ- ja johtajasopimuksessa. Työsopimuslain mukaan kilpailukiellolle tulee olla työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Huomioon otetaan työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.

Työnantajan toiminnan laatu voi olla perusteltu, kun työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijalla ei ole yleisesti käytössä ja työntekijän tehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus- tai vastaavaan toimintaan. Tarve on siis suojella työnantajan liike- ja ammattisalaisuuksia. Kilpailukiellon peruste voi myös olla pyrkimys säilyttää olemassa oleva asiakaskunta yrityksissä, joissa asiakkaat sitoutuvat yritykseen juuri tietyn työntekijän kautta esim. myyntityössä. Kuitenkaan pelkkä työnantajan pyrkimys helpottaa omaa kilpailuasemaansa markkinoilla rajoittamalla työntekijän mahdollisuutta vaihtaa kilpailijalle ei ole hyväksyttävä syy kilpailukiellolle.

Kilpailukieltoa voidaan myös pitää pätevänä, kun työnantaja on kustantanut kalliin erityiskoulutuksen työntekijälleen ja antanut työntekijälleen palkallista vapaata tämän suorittamiseen.

Joka tapauksessa kysymyksessä on kokonaisharkinta, jossa harkitaan millaista tietoa työntekijä työssään saa ja mikä osa tästä tiedosta on todella merkityksellisiä liike- ja ammattisalaisuuksia.

Kilpailukielto voi olla voimassa enintään 6 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen ilman työntekijälle maksettavaa korvausta. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kiellon aiheuttamasta haitasta, voi kielto olla jopa yhden vuoden pituinen. Kohtuullisen korvauksen suuruutta ei ole määritelty. Esim. kohtuullisena voitaneen pitää, että entinen työnantaja maksaa kilpailukiellon ajalta kuukausittaista korvausta, joka on 50 % työntekijän entisestä kuukausipalkasta.

Kilpailukiellon rikkomisesta puolestaan voi työntekijälle seurata suuri sopimussakko tai vahingonkorvausvelvollisuus.

Kilpailukielto rajoittaa työntekijän oikeutta oman toimeentulonsa hankkimiseen. Siten se on ongelmallinen perusoikeuksien kannalta. Perustuslaki kun varsin yksiselitteisesti takaa jokaiselle oikeuden valita itse oma toimeentulonsa hankkimisen tapa. Lainsäätäjän lähtökohta onkin, että kilpailukiellon tulisi olla poikkeuksellinen toimenpide.

AKAVAn jäsenilleen 2017 tekemän tutkimuksen mukaan noin 40 % oli allekirjoittanut kilpailukieltoa koskevan lausekkeen. Pääsääntöisesti kilpailukieltoehto oli kirjoitettu jo valmiiksi työsopimukseen.

Vaikea nähdä, että työntekijä hyötyisi mitenkään kilpailukiellosta. Vaikka entinen työnantaja ei esittäisikään tähän liittyviä vaatimuksia työpaikan vaihdostilanteessa, on pelko sanktioista kuitenkin monesti ainakin etiäisenä väijyvä mörkö.

Vaikka kilpailukiellon edellytykset eivät täyttyisi, ei työnantaja joudu vastuuseen tästä. Kilpailukieltoehdon voikin nykylain valossa laittaa sopimukseen jo valmiiksi työntekijän allekirjoitettavaksi ”Ota tai jätä –periaatteella”, ihan vain varmuuden vuoksi. Edes kilpailevan tahon määrittelyä ei edellytetä. Myöhemmin sitten päätetään, että sovelletaanko ehtoa lähtijään vai ei.

Yksittäinen yritys saattaa siten hyötyä hetkellisesti, kun joku osaaja ei uskalla vaihtaa työpaikkaa eikä tietoa siten kulje kilpailijalle. Mutta onko kilpailukieltosopimuksista isommassa mittakaavassa ja pidemmällä aikajänteellä sittenkään hyötyä edes yrityksille ja elinkeinoelämälle itselleen?

Työpaikan vaihtaminen on osa työelämän kiertokulkua. Harva tekee enää 40 vuoden uran saman työnantajan palveluksessa. Siten yksittäinen yritys on välillä saamapuolella työvoiman suhteen ja välillä taas luovuttavalla puolella. Mitä enemmän kilpailukieltoja esiintyy työmarkkinoilla, niin sen vaikeammaksi voi tulla myös yksittäisen työnantajan mahdollisuus saada haluamiaan osaajia omiin riveihinsä. Mahtaako pidemmällä tähtäimellä käydäkin niin, että kilpailukieltoehtojen yleisyys alkaa haitata yritysten arjen toimintaa ja muodostua jopa kasvun esteeksi?

Kilpailukieltoihin liittyvät ongelmat tunnetaan muuallakin. Muissa pohjoismaissa on päädytty Suomea selvästi tiukempaan käytäntöön. Ruotsissa kilpailukielloista on säädetty yksityiskohtaisesti työehtosopimuksissa. Norjassa ja Tanskassa puolestaan kilpailukieltoehtoa käyttävä työnantaja joutuu maksamaan korvausta työntekijälle kilpailukieltoehdon aiheuttamasta rajoitteesta uudelleentyöllistymiseen. Esim. Tanskassa työnantajan maksama korvaustaso kilpailukieltoajalta vaihtelee 40 – 60 prosentin välillä työntekijän kuukausipalkasta.

Summa summarum, on tilanteita, jolloin kilpailukieltoehto on ihan perusteltu. Toisaalta taas maailma muuttuu kovaa vauhtia ja sen myötä myös työelämä. Olisikohan Suomen hallituksen määrittelemän norminpurkutalkoon seuraava etappi kirjoittaa myös tämä lainkohta nykypäivää vastaavaksi?

Mikäli työsopimusasiat askarruttava tai tarvitset apua työsuhdeosaamista vaativiin tilanteisiin, ovat Azetsin työsuhdejuristit joustavasti apunasi.

Tilaa Azetsin uutiskirje

Hyväksyn tietosuojakäytännöt. Voin milloin tahansa muokata tilauksiani tai perua viestit.

Mika Pahlsten

About Mika Pahlsten

Legal Advisor, Azets