Mitä palkka kertoo?

HR | 13/06/2017

Kirjoittaja Maria Setälä

 

Kuluvan vuoden aikana on voinut aistia markkinoilla virkoamista. Tämä näkyy heti työmarkkinan ympärillä käyvänä surinana. Hyviä osaajia rekrytoidaan ja houkutellaan omiin riveihin. Mitä moni organisaatio ei huomaa välttämättä tehdä, on pitää huolta omista osaajista, etteivät he karkaa naapuriin vihreämmälle nurmelle.

Jotta on varma tieto siitä, mitä kulloinkin osaajalle tulee palkan muodossa tarjota, pitäisi olla selkeä käsitys markkinapalkoista. Koska puhumme koko ajan sekä rekrytoitavista osaajista että talon omista osaajista, emme voi välttää keskustelua siitä, että työnantajalla pitäisi olla myös käsitys sisäisestä palkkahajonnasta ja palkkatasosta eri tehtävissä. Tarkkaan ottaen puhumme analyyttiseen työnvaativuuden arviointiin perustuvasta järjestelmä, joka selventää palkkamallia ja antaa muiden palkkauksen osien, kuten suoritusperusteisen palkan kanssa selkeän näkymän palkkauksen perusteisiin.

Toimiva palkkausjärjestelmä antaa lujan selkänojan

Kun työnhakija tai oma työntekijä haluaa työstään jotain tiettyä palkkaa, pitää työnantajan voida ottaa kantaa siihen, miten tämä palkka suhtautuu muiden työntekijöiden palkkoihin. Toimiva ja selkeä palkkausjärjestelmä antaa lujan selkänojan käydä palkkakeskusteluja. Myös työntekijöiden suuntaan se viestii oikeudenmukaisuudesta ja läpinäkyvyydestä, vaikkei kaikkien palkat julkisia olisikaan, kunhan palkan muodostumisen perusteet ovat selkeät ja niitä noudatetaan.

Vaikka joskus on tarpeen tehdä nopeita rekrytointeja ja ehkä jopa poiketa omasta palkkapolitiikasta nämä ovat poikkeuksia, jotka muodostavat häviävän pienen osan henkilöstöstä. Tärkeintä on suuren massa, hiljaisten puurtajien ja liikevaihdon ylläpitäjien oikeudenmukaisuuden kaipuuseen vastaaminen. Jos liiketoiminta vaatii suuremman määrän tähtipelaajien olemassaoloa, myös tämä pitää ottaa huomioon vaativuuden arvioinnin porrastusta laatiessa.

Eräs työntekijä siirtyi suoraan koulunpenkiltä asiantuntijayritykseen töihin. Pian hänelle valkeni, että hän ei ollut osannut neuvotella palkkaansa tarpeeksi korkealle tasolle, vaan kaikki hänen kollegansa saivat korkeampaa palkkaa. Muutaman vuoden hän koitti korjata tilannetta, mutta päätyi lopulta vaihtamaan työpaikkaa ja näin korjaamaan palkkansa markkinapalkkoja vastaavalle tasolle. Uusi työyhteisö ei kuitenkaan ollut toimiva ja työ oli ilotonta. Niinpä hän pääty kolmanteen paikaan, jossa hänen palkkansa oli sama kuin viimeisessä vaiheessa ensimmäisessä työpaikassaan, mutta alempi kuin toisessa paikassa. Tämä ei häntä enää kuitenkaan niin voimakkaasti haitannut, sillä palkka oli linjassa muiden työkavereiden palkkojen kanssa ja perustui käytössä olevaan palkkausjärjestelmään. Toki työn sisällöllä, työyhteisöllä ja palkitsemisen kokonaisuudella oli myös vaikuttava rooli.

Ihminen vertaa ansiotaan paitsi omaan suoriutumiseensa ja tekemäänsä työhön, myös markkinoihin ja ennen kaikkea oman organisaationsa muihin verrokkeihin. Siksi palkkausjärjestelmän tulisi olla kunnossa ja työnantajan tulisi tietää, mitä kenellekin kuuluu maksaa. Tätä voidaan edesauttaa sekä ulkoisella että sisäisellä palkkatietämyksen lisäämisellä ja toimivan palkkausjärjestelmän rakentamisella.

Käynnistämme ICT-alan palkkaselvityksen 2017

Kartoitamme Suomen ICT-­alan keskeisten osaajien palkitsemista ja yritysten palkitsemiskäytäntöjä yhteistyössä selvitykseen osallistuvien yritysten kanssa.  Palkkavertailu on ainoa laatuaan. Selvitykseen osallistuvat yritykset saavat oman organisaationsa palkka-analyysin ja työkalun työn vaativuuden arviointijärjestelmän tekemiseen, mikä voi toimia yrityksesi palkitsemisjärjestelmän pohjana. Yrityksen omat yksittäiset palkkatiedot käsitellään luottamuksellisesti.

Kirjoittajasta Maria Setälä

Senior Advisor, Azets