Ajantasaista tietoa HR-raportoinnin ja mittareiden avulla

HR | 24/01/2014

Kirjoittaja Azets Finland

 

Tämän viikon parasta antia Virvolla oli näin tuoreen kollegankin näkökulmasta ehdottomasti Virvon ja Silta Oy:n yhteistyönä järjestämä asiakastilaisuus aiheesta HR-raportointi ja mittarit. Tilaisuus sai osallistujia liikkeelle sankoin joukoin, täyteen pakattu salillinen kuulijoita kuunteli ja osallistui case-kysymyksin Virvon Christian Slöörin ja Sillan Jani Rahjan vetämään tilaisuuteen. Nostimme jo esityksestä parhaita paloja Twitter-tilillemme #HRmittarit -tunnistetta käyttäen, mutta tässä vielä omaa yhteenvetoani tilaisuudesta.

HR-raportoinnin nykytila

Christian Slöör aloitti HR-raportoinnin nykytilaan tutustumisen muutamalla tutkimustiedolla. Näiden mukaan 2/3 johtavista HR-organisaatioista tuottaa mittaristoa säännöllisesti (Talent Management Performance Study 2011) ja parhaiten suoriutuvat yritykset ovat 3 x todennäköisemmin analytiikan hyödyntäjiä kuin heikosti suoriutuvat (Analytics: The New Path to Value, Massachusetts Institute of Technology, October 2010.) Tämä avaa hyvin sitä, miksi HR-raportointiin panostaminen kannattaa ottaa organisaatioissa vakavasti. Kaiken kaikkiaan raportoinnin nykytila kentällä on kuitenkin hieman toinen. SuccessFactorsin tutkimuksen (2013) mukaan organisaatiot käyttävät viikossa jopa 17 tuntia HR-raporttien työstämiseen, eikä suurella osalla (51 %) ei ole käytössä yhtenäistä HR-järjestelmää koko organisaatiossa. Hajautuneisuudesta johtuen HR-datan laatu ei usein täytä sille asetettuja vaatimuksia. Christian toi tässä kohtaa esille paketin kysymyksiä henkilöstöjohdolle, joihin vastaaminen ensivaikutelmalta ei ole kaikista helpoimmasta päästä. Oikeilla työkaluilla nämä raportointihaasteet on kuitenkin mahdollista selättää.

Operatiivisesta strategiseen päätöksentekoon

HR-raportoinnin kehittämisessä merkittävää olisi siirtää fokus operatiivisesta päätöksenteosta strategiseen. Vaihe vaiheelta keskustelun raportoinnista voi nähdä keskusteluna ensin datasta ja sen laadusta, sitten tarvittavista mittareista ja lopulta itse asiasta eli mittaroinnin aiheuttamista toimenpiteistä. Jotta mittareista saadaan suurin hyöty irti, tulisi niiden puhutella eri kohderyhmiä organisaatiossa. Onhan selvää, että esim. johdolla on eri tavoitteet ja näkökulma mittareiden käyttöön kuin esimiestasolla taikka henkilöstöhallinnolla. Hyvin mietityllä visualisoidulla mittaritiedolla vastataan tarpeisiin niin, että tilanteita voidaan jopa ennakoida.

HR-analytiikkaan vaikuttavat trendit

Esityksensä lopuksi Christian palasi vielä hetkeksi HR-analytiikkaan liittyviin trendeihin. Näihin kuuluvat mm. ajantasaisen tiedonsaannin vaatimukset, SaaS (Software as a Service) –pohjaiset joustavat ja nopeasti käyttöönotettavat järjestelmät sekä sosiaalinen media ja ”sosiaalinen HR”. Lisäksi ”Big Data” ja siihen liittyvät prosessit ja tiedon analysoinnin mahdollisuudet muokkaavat toimintakenttää tulevaisuudessa.

HR- ja palkkaraportointi tälle vuosituhannelle

Silta Oy:n Jani Rahja toi omassa esityksessään HR-raportoinnin käytännön tasolle esimerkkicasellaan työkykyraportoinnin mahdollisuuksista. Tässä elävän elämän esimerkissä asiakkailla on ollut haasteenaan sairauspoissaolojen luotettava seuranta sekä oman organisaation että mm. Kelan seurantatarpeita varten. Kaikki tarvittava tieto on ollut jo olemassa organisaatiossa, mutta vasta yhdistämällä palkkajärjestelmän data lääkärintodistusten tietoihin on saatu uusia funktionaalisia mittareita työkykyraportointiin.  Jani haastoi esityksessään kaikki toteamalla rohkeasti, ettei Excel ole raportti ja viittasi lopuksi raportoinnin tuleviin kehitysaskeleisiin, joissa hänen mukaansa trendeinä löytyvät ainakin ennustettavuus, analyysit sekä mobiililaitteiden käyttöönotto.

 

Jemina Myllys

Kirjoittajasta Azets Finland

Azets on talous-, palkka-, HR- ja neuvonantopalveluja sekä niitä tukevia teknologiaratkaisuja tarjoava yritys, joka palvelee asiakkaita henkilökohtaisesti niin digitaalisesti kuin paikallisesti.